가문비와 느티네 집

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성과연봉제에 대해서 우리 노보에 방금 기고한 글입니다.

번갯불에 콩궈먹듯이 쓴 거라서 헛점이 많을 수도 있는데

그럴수록 여러 사람들의 조언이 필요하기에 일단 올립니다.

사실관계가 틀렸거나

설득력이 떨어지는 부분을 발견하면

곧바로 알려주십시오.

누구라도 의견을 주시면 감사하게 받고

편집과정에서 반영하도록 하겠습니다.

참, 읽기 불편한 분은

메일 주소를 알려주시면 파일을 보내드릴게요.

(아, 여기에 올릴 수가 있네요...내려 받으세요...ㅎㅎ)

고맙습니다.

-2011. 2. 17

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[쟁점분석]

                                                   성과연봉제를 해부한다

성과연봉제를 놓고 한판 전쟁이 시작되었다. 그렇다, 이것은 가히 정부와 공공기관 노동자 사이의 한판 전쟁이다. 사용자들은 언제나 그랬지만 정부의 지침에 순응하면서 소나기를 피해갈 방법만 찾고 있다. 그러나 누적식이라는 괴물을 필두로 공세를 취하고 있는 성과연봉제는 그 자체로 공공기관 노동조합과 노동자 모두에게 치명적이다. 저지하지 않으면 주는 대로 받고 시키는 대로 일하면서 비굴하게 사는 길 밖에 없다.

정부의 뜻대로라면 성과연봉제는 2011년 바로 올해부터 시작된다. 간부직을 대상으로 우선 적용하라고 권고했지만 그것은 어디까지나 권고일 뿐이다. 겉으로는 공기업과 준정부기관에 대해서 성과연봉제를 권고했다고 하지만 출연연을 관장하는 3개 연구회는 모두 이사회에서 성과연봉제 도입을 의결했다. 간부직으로 일단 한정한 것도 2010년 상반기에 공공기관 노동조합들이 하나로 뭉쳐 성과연봉제에 저항하자 슬그머니 우회로를 찾은 것뿐이다. 못난 사용자들은 하나씩 둘씩 전 직원에 대한 성과연봉제를 도입함으로써 정부의 품 안으로 기어들 기미를 보이고 있다.

사정이 이러한데 성과연봉제에 대해서 동지는 얼마나 잘 알고 있는가? 투쟁할 각오는 되어 있는가? 혹시 적당히 적응하면서 살아날 방도를 찾고 있지는 않은가? 우리 노동조합이 성과연봉제를 막아낼 대책은 있는가? 있다면 과연 무엇인가? 어차피 피할 수 없는 전쟁인 바에야, 본격적으로 시작하기에 앞서서 정부가 내세우고 있는 성과연봉제를 구석구석 살펴보자. 정부의 엉성한 논리를 반박하기보다는 주로 성과연봉제가 갖고 올 폐해를 집중적으로 분석해 보기로 한다.

1) 누적식 기본연봉

가. 기본연봉이란?

- 연간 통상임금에서 성과연봉을 제외한 임금.

- 기존에 연봉을 구성하던 정액급, 연구활동비, 중식비, 차량보조비 등을 모두 통합.

- 출연연의 경우 현재 기본연봉 비중은 대략 70% 수준

나. 기본연봉의 관리 : 누적식(정부 지침)

- 직급별 호봉 또는 연봉표 폐지하고 직급별 임금범위(pay-band)로 관리.

- 근속년수와 연동한 자동승급 등을 지양하고 평가를 통해서 차등인상(누적식).

- 직급별 임금폭을 상위직급으로 갈수록 확대하고 차등폭도 점진적으로 커지도록 설계.

- 작년에 평가한 결과로 올해 기본연봉이 결정되고 올해 기본연봉을 기준으로 내년도 임금이 결정됨.

2) 누적식 적용시 3년간 기본연봉 변화 분석

가. 체계적 임금 관리 불가능

- 평가등급을 5단계로 하고 누적식을 적용하면 3년 후 35가지 기본연봉으로 분화.

<연차별 실제 가능한 기본연봉수>

- 상대평가를 통해서 5등급으로 평가하면 이론적으로는 1년차 5등급, 2년차 25(=5×5)등급, 3년차 125(5×5×5)등급으로 나뉘지만 <표1>에서 보다시피 결과적으로 동일한 평가등급(AB=BA, ABC=CBA=CAB 등)끼리 묶으면 2년차 15등급, 3년차 35등급이 남음.

- 만약에 이진아웃제가 강제로 도입된다면 DD가 포함된 등급은 모두 제외되므로 2년차 14등급, 3년차 30등급.

- 임금에 통제권은 전적으로 사용자에게 귀속됨 : 사실상 완전연봉제

- 노동조합의 임금교섭권은 철저히 무력화되고 설령 노동자가 개별적으로 연봉협상을 하려고 해도 적정 기준을 찾을 수가 없음.

나. 임금차등폭의 확대

- 3년만에 최고-최저 기본연봉이 12.73% 격차(임금인상률 3±2%)

<연차별 최고-최저 기본연봉 격차>

- 임금이 동결되는 경우에도 차등폭을 유지한다면 일부(C, D등급)는 여지없이 삭감을 감수해야 함 : 삭감이 거듭되면 성과연봉제를 도입한 간부직과 그렇지 않은 비간부직 사이에 임금역전현상이 나타날 수 있고, 성과연봉제를 도입한 기존 직원과 경력이 전혀 없는 신규 직원 사이에도 임금역전현상이 나타날 수 있음.

다. 기본연봉의 양극화 : 중간등급 유지 어려움

<누적식 적용시 중간등급 비율의 변화>

- 정부 지침 : 인원배분비율은 특정등급이 50%를 초과하지 않고 최소 10% 이상으로 상대평가(정규분포).

- S와 D 10%, A와 C 20%, B 40%로 배분했을 때, 중간등급은 40%(1년차, B) -> 16%(2년차, BB) -> 6.4%(3년차, BBB) -> 2.56%(4년차, BBBB)로 계속 축소됨.

- 중간등급(B, BB, BBB....)등급에서 이탈한 사람들은 하위등급으로 갈 확률이 높음 : 1년차에서 상위등급(S+A)과 하위등급(C+D)이 될 확률은 똑같이 30%였지만, 2년차에서는 상위등급이 될 확률(37%)보다 하위등급으로 추락할 확률(47%)이 10%나 더 높음.

- 3년차에서는 상위등급으로 갈 확률(39.6%)보다 하위등급으로 갈 확률(54%)이 14.4%가 더 높음 : 3년만에 전체 인원의 절반이 평균보다 더 낮은 등급으로 가게 됨.

라. 정률제 중심의 임금인상 고착화 : 상후하박 가속화

- 노동조합의 임금 인상 원칙은 하후상박.

- 기본연봉의 차등폭은 정액이 아니라 정률로 제시되어 있음. 상후하박.

- 정률 인상은 해가 갈수록 상위 연봉자와 하위 연봉자의 임금격차를 확대하여 상대적 박탈감과 위화감을 형성함.

<표1> 성과연봉제에서 3년간 기본연봉 변화 예측

3) 성과연봉 비중과 차등폭 확대

가. 성과연봉에 관한 정부 지침

- 총연봉에서 차지하는 성과연봉의 비중을 20-30% 이상(공기업은 30%).

- 성과연봉의 차등폭은 최고-최저 등급간 최소 2배 이상이 되도록 확대.

- 기본연봉과 성과연봉을 합친 총연봉의 차등폭은 고성과자와 저성과자간 단계적으로 20-30% 이상 되도록 기본연봉(조정방식)과 성과연봉(비중․차등폭)을 설계.

나. 총연봉 차등폭 20.4%는 시작에 불과하다

- 최고-최저 등급간 2배 차이가 나는 최소 차등폭은 평균 성과연봉액의 ±33.4%(성과연봉액 평균 대비 최고 133.4%, 최저 0.666%)

- 이 조건에서 성과연봉의 비중이 30%이라면 성과연봉제 도입 1년차에 총연봉의 차등폭은 20.4%

<총연봉 차등폭 20.4%일때 실제 차등액>

다. 성과연봉 차등폭 ±33.4%의 충격

- 기존에 성과연봉의 차등폭을 ±10% 또는 ±20%로 했던 공공기관에서 ±33.4%으로 차등폭을 확대하면 등급간 간격이 넓어져서 하위 등급은 임금이 크게 삭감될 수밖에 없음.

<총연봉 7,000만원(성과연봉 2,100만원)의 차등폭에 따른 성과연봉 변화>

- 이 표에서 보다시피 성과연봉 차등율 10%에서 33.4%로 바뀌면 평가등급이 C인 경우 성과연봉 2,457,000원이 삭감되고, D인 경우에는 4,914,000원이 삭감됨 : 기본연봉도 또한 삭감됨.

라. 성과연봉 차등과 누적식 기본연봉이 결합되면 총연봉 차등률은 대폭 확대

<성과연봉 차등과 기본연봉 누적식이 결합될 경우 총연봉 차등률의 변화>

* 임금인상률은 3%로 했음 => 차등률 2%=3±1%, 차등률 4%=3±2%

- 임금인상률 차등폭 2%일 때 매년 약 2%씩 총연봉 차등폭 확대(5년차에는 약 30% 도달)

- 임금인상률 차등폭 4%일 때 매년 약 4%씩 총연봉 차등폭 확대(5년차에는 약 40% 도달)

마. 차등폭이 같더라도 임금인상률이 낮아지면 총연봉 차등률은 다소 커짐.

<기본연봉 인상률 변화에 따른 총연봉 차등률(%) 추이>

- 기본연봉의 차등률은 똑같이 ±2%로 하더라도 임금인상률 자체가 낮아지면 총연봉 차등률은 약간씩 증가.

- 최근 3년간 공공기관의 동결에 버금가는 낮은 임금 인상률을 감안하면 차등률은 더 커질 수도 있음.

4) 직무급 차등

- 기본연봉 누적식 차등, 성과연봉 차등 확대에 더해서 직무등급 또는 자격등급별로 차등

- 직무평가에 따라 동일직급 내 3개 이상의 직무급 설치(정부 지침): 비누적식

5) 요약

- 성과연봉제는 기본연봉 차등 도입(누적식), 성과연봉 차등 확대(비누적식), 직무급 차등 도입(비누적식) 등 3중의 차등제도를 강화하여 임금차등폭을 극대화한다.

- 성과연봉제는 모두가 열심히 해도 중장기적인 임금 저하로 귀결된다.

- 성과연봉제는 노동조합/노동자의 임금인상을 위한 교섭과 투쟁의 여지를 완전히 봉쇄한다

- 성과연봉제는 자의적 평가에 따라 임금이 크게 차이가 나게 되므로 평가제도의 미비와 불공정성의 문제가 첨예하게 부각된다.

- 성과연봉제에서는 단기적인 성과나 업적이 중요하게 부각되고, 질보다는 양 중심으로 쏠리게 되어 개인이나 부서 간 협동연구과 공동사업은 더욱 위축된다.

결국 성과연봉제를 통해서 정부가 노리는 것은 노동자들 사이의 무한경쟁이며, 노동조합의 무력화이다. 노동자들은 노동 강도의 강화와 과로 등으로 쓰러져갈 것이 분명한데 노동조합은 힘을 잃어 아무런 대응을 하지 못하는 상황이 오고 있는 것이다. 성과연봉제, 막아야 한다. 노동조합의 단결투쟁으로 막아내든지, 조합원 과반수를 조직해서 막아내든지, 전직원 과반수를 설득해서 막아내든지, 모든 힘을 다해서 막아야 한다.

사족일 수도 있지만, 성과연봉제를 막을 수 있는 방안을 간략하게 덧붙인다. 모두가 알고 있다시피, 연봉제를 도입할 경우, 또 현행 연봉제를 개악할 경우에, 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙의 변경절차를 반드시 거쳐야 한다. 노동자에게 불리한 취업규칙 변경은 노동자 과반수(과반수로 조직된 노동조합이 있으면 노동조합)의 동의를 얻어야 한다. 물론 단체협약에 노사합의로 취업규칙을 변경하도록 정하고 있다면 당연히 단체협약에 따라야 한다.

성과연봉제 도입은 불이익 변경인가? 전체적으로 연봉제 도입으로 유리해지는 플러스섬 방식이 아닌 이상 행정해석과 판례는 일반적으로 근로조건의 불이익한 변경에 해당되는 것으로 해석하여 집단적 동의를 요하는 것으로 판단하고 있다. 또한 개인별․부서별 차등성과급제를 확대하는 경우에도 하위평가를 받은 집단의 경우 기존과 비교하여 불이익한 결과가 초래되므로 반드시 과반수 노동조합(과반수 노동조합이 없으면 노동자 과반수)의 동의가 필요하다. 다만, 조합원 가입대상이 되지 않는 상위직급만을 대상으로 연봉제가 도입․확대되는 경우 이에 대한 과반수 동의의 주체가 '해당 직급 과반수'인지 아니면 '전체 노동자 과반수'인가 대한 논란은 있다. 노동부의 기존 행정해석은 해당 직급 과반수의 동의가 필요하다는 입장이지만, 최근 대법원의 판례는 특정 직급의 동의가 아니라 변경된 규정의 적용이 예상되는 근로자 전체의 동의가 필요하다는 입장을 취하고 있다.

결론은 간단명료하다. 노동조합이 과반수가 되면 노동조합이 성과연봉제의 폐해에 대해서 정확하게 인식하고 정부와 사용자의 공세에 흔들리지 않으면 된다. 노동조합이 과반수가 되지 않으면 빨리 과반수가 되게 조직하든지 아니면 비조합원들까지 성과연봉제의 심각성을 인식할 수 있도록 해서 성과연봉제에 반대하는 과반수를 확보해야 한다. 그것은 결코 쉽지 않다. 성과연봉제를 도입하지 않으면 예산상 불이익이 온다거나, 임금을 삭감해야 한다거나, 기관평가가 나쁘게 된다거나, 갖가지 회유와 협박 속에서 조합원이든 비조합원이든 끝까지 버티기는 쉽지 않다.

그러나 분명히 알아야 할 것이 있다. IMF 환란 이후 지금까지 공공기관의 노동조합과 노동자들이 자의든 타의든 양보하고 포기했던 많은 것들 중에서 성과연봉제만큼 치명적인 것은 없었다는 것을. 예산상 불이익, 임금 삭감 등등 저들이 을러대는 그 무엇도 성과연봉제만큼 지독하게 나쁘지는 않다는 것을. <끝>