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[성희롱 관련 법률]성희롱피해자에 대해 현대자동차의정몽구는 사과하라이 글에서는 직장 내 또는 직장 밖에서 직장 내의 지위를 이용하여 행해진 성희롱 행위의 위법성을 중심으로 우선 본다.
❒「근로기준법」제23조제1항에 따르면 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다고 해고 등을 제한한다.
❒「남녀고용평등 및 일・가정양립에 관한 법률」제2조제2호에 따르면 "직장 내 성희롱"이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.
❒「여성발전기본법」제3조제4호에 따르면 "성희롱"이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체 또는 대통령령으로 정하는 공공단체의 종사자, 사용자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적(性的) 언동(言動) 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위 또는 상대방이 성적 언동이나 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 행위를 하는 경우를 말한다.
❒「국가인권위원회법」제2조제3호에 따르면 "평등권 침해의 차별행위"란 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신 지역, 출신 국가, 출신 민족, 용모 등 신체 조건, 기혼ㆍ미혼ㆍ별거ㆍ이혼ㆍ사별ㆍ재혼ㆍ사실혼 등 혼인 여부, 임신 또는 출산, 가족 형태 또는 가족 상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 형의 효력이 실효된 전과(前科), 성적(性的) 지향, 학력, 병력(病歷) 등을 이유로 한 성희롱 행위도 평등권 침해의 차별행위로 규정한다.「국가인권위원회법」 제2조제3호의 라목에 따르면 “성희롱”이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 직위를 이용하여 또는 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.
❐「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙」제2조에 규정한「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제2조제2호에 따른 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준의 예시는 [별표 1] 같다.
[별표 1]직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준의 예시(제2조 관련)
1. 성적인 언동의 예시
가. 육체적 행위
(1) 입맞춤, 포옹 또는 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위
(2) 가슴ㆍ엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위
(3) 안마나 애무를 강요하는 행위
나. 언어적 행위
(1) 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위
(전화통화를 포함한다)
(2) 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위
(3) 성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는
행위
(4) 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위
(5) 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위
다.시각적 행위
(1)음란한 사진ㆍ그림ㆍ낙서ㆍ출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위
(컴퓨터통신이나 팩시밀리 등을 이용하는 경우를 포함한다)
(2)성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는
행위
라.그 밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되
는 언어나 행동
2. 고용에서 불이익을 주는 것의 예시
채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직(轉職), 정직(停職), 휴직, 해고 등과 같이 채
용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 것
비고:성희롱 여부를 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되,
사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여
어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로
위협적ㆍ적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를
검토하여야 한다.
❐사용자의 배상책임
「민법」제750조의 규정에 따르면 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다.
「민법」제756조제1항은 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자
가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다. 그러나 사
용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를
하여도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다.
「민법」제756조제2항의 규정에 따르면 사용자에 가름하여 그 사무를 감독하는
자도 전항의 책임이 있다.
❐「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조제2항에 규정한
‘직장 내 성희롱’의 전제요건인 ‘성적 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계
나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사
회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에
있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있
는 행위를 의미한다.
근로자는 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는
혐오감을 느끼게 하여서는 아니되고, 여기서 '업무와 관련하여'라 함은 근로자의
그 자체 또는 업무에 필요한 행위뿐만 아니라 업무와 관련된 것이라고 일반적으로
보여지는 행위는 설사 그것이 근로자의 이익을 도모하기 위한 경우라도 업무에 포
함된다고 보아야 할 것이다.
성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다.
성희롱이 그 횟수가 1회에 그치는 경우에는 우발적인 것이라고 볼 여지가 있으나, 성희롱이 일정한 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어지고 피해자도 다수라면 이를 우발적이라고 평가할 수는 없을 것이고, 성희롱은 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어진 것이라는 이유로 그 행위의 정도를 가볍게 평가할 수 없다. 상대방의 성적 표현행위로 인하여 인격권과 평등권의 침해를 당한 자가 정신적 고통을 입는다는 것은 경험칙상 명백하다.
한편 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임으로서 피해근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐만 아니라 성희롱 행위자도 책임이 있다.
객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 고용환경을 악화시킬 정도로 그 정도가 매우 심하다고 볼 수 있을 뿐 아니라, 한 공장의 노동자들을 책임지고 있는 관리자로서 솔선하여 성희롱을 하지 말아야 함은 물론, 같은 공장 내에서 일하는 근로자 상호간의 성희롱 행위도 방지해야 할 지위에 있음에도, 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 여성노동자를 상대로 반복적으로 행한 직장 내 성희롱이라고 할 것이다. 설사 관리자들의 성희롱 행위가 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어졌다고 하더라도 그러한 이유로 그 행위의 정도를 가볍게 평가할 수 없다. 피고들은 원고가 근무하는 공장의 책임자 지위에 있으면서 이러한 지위를 이용하여 성적 의도를 드러낸 언동에 해당하고, 사회통념상 일상적으로 허용되는 농담이나 호의적인 언동의 수준을 넘어 원고로 하여금 성적 굴욕감이나 협오감을 느끼게 하는 정도에 이르는 것으로서 한 직장 내 성희롱에 해당하는 위법한 행위로 볼 수 있다.
성희롱 피해자의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있다는 점과 사업주가 성희롱 피해자들에 대해 손해배상책임을 부담할 수도 있다는 점 등을 감안한다.
특히 직장 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 사업주나 사업주를 대신할 지위에 있는 자가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 그 피해자로서는 성희롱을 거부하거나 외부에 알릴 경우 자신에게 가해질 명시적·묵시적 고용상의 불이익을 두려워하여 성희롱을 감내할 가능성이 크다는 점을 감안할 때 이들의 성희롱은 더욱 엄격하게 취급되어야 한다.
일반적으로 성희롱의 가해자들은 그 피해자를 곤경에 몰아넣기 위하여 의도적으로 성희롱을 유발 또는 과장하였다는 취지의 주장을 하기도 한다.
사용자인 피고 회사가 원고의 신고를 통하거나 사용자가 피용자의 문제제기에 따라 직장 내 성희롱 행위의 발생사실을 알았거나 알 수 있는 상황에서 성희롱 행위에 대해 위 법률의 취지에 부합하는 신속하고도 적절한 개선책을 실시하지 아니한 채 오히려 이를 방치하고, 원고가 직장 내 성희롱 피해를 당하였음에도 불구하고 나아가 오히려 불이익한 조치를 취하였으며, 이로 인하여 원고가 정신적 고통을 입게 되었음은 경험칙상 명맥하다. 사용자인 회사는 근로자의 근무환경을 배려하여 성희롱을 하여 근로자의 인격적 존엄을 해치고, 노무제공에 중대한 지장을 초래하는 것을 방지해야 할 의무가 있으므로 피고들이 다른 근로자인 원고에게 성희롱을 하였다면 피고 회사는 사용자로서 손해배상책임이 있다.
성희롱피해자에 대한 해고라는 양보와 희생을 통한 부적절하고 불공평한 방법으로 직장질서를 유지하려고 한 점에서도 피고 회사는 사용자로서의 불법행위책임을 면할 수 없다. 사용자로서는 피용자가 직장 내 근무시간은 물론 사용자의 지배관리권이 미치는 사업장 등에서 부당한 성적 언동을 당함으로 인하여 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼는 일이 없도록 직장 내 분위기를 점검하고 관리자들로 하여금 주의하도록 할 의무가 있다 할 것이고, 남녀공용평등 및 일가정양립에 관한 법률과 관련한 규정은 이러한 취지를 포함한다 할 것이므로 사용자인 회사는 적절한 예방교육이나 철저한 관리를 통하여 피용자가 다른 피용자를 성희롱하는 행위를 방지해야 할 의무가 있다. 그런데 피고에 갈음하여 현실적으로 원고 및 부서 내 직원들을 관리감독하며 위와같은 의무를 다하여야 할 지위에 있는 관리자들 스스로가 사업장 또는 전화상으로 일상생활에서 용인되는 정도를 넘어 원고로 하여금 성적굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하였고 미리 예방하지 못함으로써 피용자인 원고에 대한 보호의무를 다하지 못하였으므로 피고 회사는 피고의 성희롱 행위에 대하여 피고의 사용자로서 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다.
❐해고무효확인
「근로기준법」제23조제1항의 규정에 따르면 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다고 해고 등을 제한한다.
원청회사와 사내하청업체의 노동자 사이의 근로계약형태가 도급이 아닌 불법파견이라면 원청업체의 지휘나 감독을 받는 사내하청업체의 노동자들을 대상으로 처분한 사내하청업체의 징계에 대한 권한이 없다. 해당 징계해고는 무효라 할 것이다.
또한, 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다고 할지라도 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하고, 이 경우 정당한 이유가 없다면 부당해고라고 할 것인바, 위에서 인정한 사실에 의하면 원고는 사직할 의사가 없음에도 불구하고 노동자들의 직장 내 성희롱 신고를 이유로 한 회사의 사직강요에 의하여 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 것이므로 이러한 노동자들의 사직서 제출은 실질상 해고로 보아야 할 것인데, 이와 같은 해고에 정당한 이유가 있었음을 인정할 아무런 증거가 없다면 회사의 노동자들에 대한 해고는 무효라 할 것이다.
❐성희롱 행위들의 실례
성희롱의 행위는 껴안는 행위, 뒤에서 원고를 껴안는 행위, 볼에 입을 맞추는 행위, 엉덩이를 치는 행위, 손을 수차례에 걸쳐 잡는 등의 행위, 잠자리를 함께 하자는 의미로 해석되는 성적인 말과 행위, 등에 손을 대거나 어깨를 잡거나 어깨, 등, 손 등을 손이나 팔로 접촉하는 행위, 머리 또는 머리카락을 만지는 행위, 위아래로 훑어 보면서 몸매를 감상하는 듯한 행위, 팔을 손으로 잡거나 의도적으로 신체의 일부분을 접촉시키는 등의 행위, 등 뒤에서 포옹하는 듯한 자세로 앞의 컴퓨터 자판을 치면서 그의 가슴을 등에 의도적으로 접촉하는 행위, 어깨나 등에 손을 올려 놓거나 쓰다듬는 행위, 목과 어깨를 주물러 달라는 요구, 술에 취하여 밤 11시부터 다음 날 새벽 1시경까지 사이에 여러 차례 전화를 걸어 “오빠야, 내가 너 사랑하는지 알지. 너는 나 안 보고 싶냐”는 등의 말, 여직원에게 전화를 걸어 ‘집이 비어 있는데 놀러 오라’고 요구, 여직원을 껴안고 “내가 너를 얼마나 좋아하는지 알지”라고 말하면서 볼에 입을 맞추는 행위, “열심히 했어, 뽀뽀”하면서 얼굴을 들이대는 등의 행동, 여직원의 옆자리에 앉아 귓속말을 하면서 그의 귀에 입을 맞추는 행동, 한 입 먼저 먹은 상추쌈을 먹도록 하는 말과 행동,
여직원들을 껴안아 올리거나 도는 등의 행동. 그의 가슴 부위를 안고 들어 올려 본인뿐 아니라 다른 여직원들에게도 불쾌감을 느끼게 한 행동, 뒷목이나 머리카락, 어깨 등을 만지거나 등에 손을 대어 브래지어 끈 부위를 만지는 행위, 함께 근무하는 여직원들에게 반복하여 성적 수치심을 유발할 수 있는 이야기를 하거나 불쾌감을 주는 행동
휴일이나 심야에 수차례 전화를 거는 등 상식을 벗어났다고 보일 정도의 지나친 관심을 표현하여 피해자들로 하여금 심적 고통을 유발시키는 말과 행동 등 강제추행 또는 업무상 위력에 의한 추행으로 인정될 정도의 성적 언동도 포함된 성희롱 행위.
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구자혁
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김주익 열사 8주기... 김주익 열사를 라디오 음악 프로그램에서 소개한 지금은 고인이 된 정은임 아나운서의 그날의 방송 "영화속의 노동자" 같이 들어 보시죠...http://www.worldost.com/bbs/view.php?id=0304&page=16&page_num=10&select_arrange=headnum&desc=&sn=off&ss=on&sc=on&keyword=&category=&no=25
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송범수
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이 사회의 약자들이 당하는 사태의 유형은 정말로 많습니다.일단 용기내시고 사측의 양심에 먼저 맡겨 봅시다.
인간이 인간으로써의 부당한 대우를 당했다면 반드시 그들을 응징해야 마땅합니다.
부디 용기 잃지마시고 또다른 피해자는 없는지
주변을 둘러보는 마음을 잊지마시길......
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앙겔부처
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안녕하세요 전 진보넷이랑 팔레스타인평화연대에서 활동하는 뎡야핑입니다.저희가 지난 토요일에 농성장 근처에서 퍼포먼스를 하면서 아즈를 통해 흰색 티셔츠를 한 장 구입했는데요, 그 돈을 '팔연대'라는 이름으로 입금했습니다 입금자명이 4글자 제한이라서;;
확인 부탁드리고요, 외상으로 주셔서 감사합니다ㅜㅜ 입금은 엊그제나 어제 했어요.(제가 한 게 아니라서;;)
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