고용허가제 7년

이주노동자 실태조사보고 및 토론회

외국인이주ㆍ노동운동협의회

2011. 8. 16.

일시 : 2011년 8월 16일(화) 오후 1시

장소 : 정동 프란치스코 교육회관

주최 : 외국인이주노동운동협의회

프리드리히에버트재단

홍희덕 의원실

토 론 회 순 서

사회 : 박경서 (인천외국인노동자센터 소장)

인사말 : 홍희덕 의원 (민주노동당, 환경노동위원회)

1부	고용허가제 이주노동자 실태조사보고 및 사업주 설문 보고	(13:00~13:50)

✲ 고용허가제 이주노동자 실태조사보고

➥ 이인화 (의정부엑소더스)

✲ 사업주 설문 보고

➥ 이  영 (외노협 사무처)

2부	고용허가제 이주노동자 실태조사에 따른 토론회	(13:50~14:30)

✲ 이주노동자 실태조사에 나타난 고용허가제의 쟁점과 대안 방안

➥ 박용원 (이주인권연대)

✲ 고용허가제 개선 방안과 정책적 제안

➥ 이규용 (노동연구원)

✲ 고용허가제의 운영과 정책 방향

➥ 민길수 (고용노동부 외국인력과)

✲ 이주노동자의 노동권에서 바라본 문제의 쟁점과 대안 방안

➥ 장서연 (공익변호사그룹 공감)

3부	고용허가제 이주노동자 실태조사에 따른 질의응답	(14:30~15:00)

본 실태조사는 프리드리히에버트재단의 후원으로 이루어 졌습니다.

목차 Contents

고용허가제 시행 7주년 이주노동자 실태조사

고용허가제 이주노동자 실태조사 결과 요약

실태조사 취지	1

조사 대상	2

조사 방법	3

분석 방법	3

실태조사 요약	4

2011 고용허가제 관련 설문 분석 결과 보고

Ⅰ 입국과정

1. 공식‧비공식 비용과 취업교육입국과정	9

Ⅱ 고용허가제 4대 보험 및 국민4대 보험

1. 출국만기보험	15

2. 귀국비용보험	17

3. 체불보증보험	18

4. 건강보험	19

5. 국민연금	22

Ⅲ 노동생활(노동관계법과 사업장변경)

1. 노동관계법(근로기준법)	25

2. 사업장변경	30

Ⅳ 산업안전교육과 산재

1. 산업안전 및 보건(교육, 산재절차)	34

설문 분석 결과 표 목차

<표 1> 입국대기기간	9

<표 2> 공식입국 비용	10

<표 3> 비공식입국 비용	11

<표 4> 사전교육 내용	11

<표 5> 입국 후 3개월 내 정부기관지원	13

<표 6> 출국만기보험 가입여부 및 문제 해결장소 및 절차에 대한 인지여부	15

<표 7> 체류기간과 사업장 규모와의 상관관계	15

<표 8> 체불보증보험 가입여부 및 문제 해결장소 및 절차에 대한 인지여부	18

<표 9> 체류기간과 사업장 규모와의 상관관계	18

<표10> 건강보험 가입여부 및 문제 해결장소 및 절차에 대한 인지여부	20

<표11> 체류기간과 사업장 규모와의 상관관계	20

<표12> 국민연금 가입여부 및 문제 해결장소 및 절차에 대한 인지여부	22

<표13> 체류기간과 사업장 규모와의 상관관계	23

<표14> 여권 또는 외국인등록증 관리	25

<표15> 평일일일노동시간	25

<표16> 야간노동	25

<표17> 휴일업무	26

<표18> 월 평균임금	27

<표19> 직장내 차별(다중응답)	28

<표20> 직장내 상담자	28

<표21> 노동조건 만족도	28

<표22> 입국 전 근로계약 위반(다중응답)	29

<표23> 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 인지	29

<표24> 사업장 이동 계획 여부	30

<표25> 사업장 이동 이유	31

<표26> 미등록된 이유	32

<표27> 사업장변경 횟수	32

<표28> 직장건강검진과 결과 통보	34

<표29> 산업안전교육	34

<표30> 산업안전교육 실시기관	35

<표31> 직장내 모국어 안전수칙	36

<표32> 산재경험과 산업안전교육/모국어안전수칙과 관계	37

<표33> 산재 치료 방법	38

<표34> 산재보험 처리 어려움	38

고용허가제 7년 이주노동자 실태조사 결과 요약 및 평가

1. 실태조사 취지

지난 2004년 8월 17일부터 “외국인근로자 고용 등에 관한 법률(이하 ‘고용허가제법’)이 시행되고, 올해로 고용허가제가 7년을 맞게 되었다. 고용허가제는 산업연수생제도에서 발생한 송출비리와 그로 인한 미등록체류 이주노동자의 양산, 임금체불 및 인권침해 등의 폐단을 없애고 공공성과 투명성을 확보하기 위해 도입된 외국인력제도이다. 하지만 고용허가제의 태생이 단기순환을 원칙으로 하고, 이주노동자의 노동권이 사업주에게 종속되어 있는 상태에서 이주노동자의 노동권과 인권 침해는 종식되지 않고 있는 실정이다.

이는 지난 2009년 외노협의 이주노동자 실태조사에서도 드러난 것처럼 근로계약 불이행, 장시간 강제근로, 사업장이동의 제한, 숙식비 공제, 주거시설의 문제 등 숱한 문제가 제기되었지만 이러한 것들은 개선되지 않고 있다. 오히려 이주노동자에게 사회적 경제적 부담을 전가시키고 있고, 노동권 보호를 위한 안전장치들마저 해체되고 있는 상황이 고용허가제 내에서 벌어지고 있다.

2011에도 외노협은 고용허가제가 one-cycle된 시점에서 변화되지 않고 있는 현행의 고용허가제 제도의 문제점을 파악하기 위해 이주노동자 실태 조사를 다시 진행하였다. 특히, 올해는 고용허가제 만료자가 대거 나오는 시점에서 단기순환제도인 고용허가제 제도의 한계성이 노출되고 있음에 주목하고 있다. 고용허가제가 3년 단기순환정책임에 따라 3+3년이라는 틀로 만들었다가, 이를 다시 고용주의 고용 욕구를 충족한다는 명분으로 3+2(4년 10개월)로 조치한 것은 제도 도입 이후 외국인력정책을 지나키게 고용주 편의로만 운영하고 있다는 반증이기도 하다.

또한, 고용허가제 시행 7년을 맞아 만료자가 발생하여 최대 40%까지 미등록 이주노동자가 양산되고 있는 상황이다. 이는 단기순환정책이 가질 수밖에 없는 맹점으로 근로계약만기자의 장기근속을 장려하기 위한 적절한 정책대안이 현실화되지 않은데서 비롯된 문제이다. 이에 고용노동부에서는 고용허가제 만료자에 대한 방안으로 미등록이주노동자 고용 시 4년 간 고용을 제한하는 것과 미등록이주노동자가 많은 국가에 대한 고용쿼터를 제한하겠다는 방침만 있을 뿐이다. 보다 적극적이고 실효성 있는 뚜렷한 대책을 내놓지 못하고 있다.

이에 대해 고용허가제 실태조사를 바탕으로 현 고용허가제의 문제점을 극복하고 외국인력제도의 제도 개선의 필요성을 제기하고자 한다. 이는 이제 고용허가제의 한 사이클이 끝난 시점에서 단기순환제도의 모순과 고용허가제의 총체적 문제를 극복하고 외국인력제도의 전면적인 새로운 변화가 요구되고 있기 때문이다. 아울러, 이번 실태조사를 통해 이주노동자의 노동권과 인권이 보장되는 기틀이 될 수 있기를 기대한다.

2. 조사 대상

지역
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	서울	255	27.4	27.4	27.4
	인천	35	3.8	3.8	31.1
	경기	469	50.4	50.4	81.5
	충청	67	7.2	7.2	88.7
	경상	105	11.3	11.3	100.0
	합계	931	100.0	100.0

○ 본 실태조사는 고용허가제 이주노동자 931명을 대상으로 전국 5개 지역에서 진행되었다.

○ 입국연도는 2004년 고용허가제 시행 이후부터 20011년으로 되어 있다.

입국연도
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	2004	27	2.9	2.9	2.9
	2005	117	12.6	12.6	15.5
	2006	124	13.3	13.4	28.9
	2007	108	11.6	11.7	40.6
	2008	145	15.6	15.6	56.2
	2009	116	12.5	12.5	68.7
	2010	202	21.7	21.8	90.5
	2011	88	9.5	9.5	100.0
	합계	927	99.6	100.0
결측	시스템 결측값	4	0.4
합계		931	100.0

nation
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	베트남	169	18.2	18.2	18.2
	인도네시아	113	12.1	12.1	30.3
	태국	79	8.5	8.5	38.8
	스리랑카	122	13.1	13.1	51.9
	몽골	99	10.6	10.6	62.5
	캄보디아	98	10.5	10.5	73.0
	네팔	84	9.0	9.0	82.1
	방글라데시	96	10.3	10.3	92.4
	필리핀	69	7.4	7.4	99.8
	동티모르	2	0.2	0.2	100.0
	합계	931	100.0	100.0

○ 국가별에 있어서는 고용허가제 양해가서(MOU)를 체결한 10개 국가(베트남, 스리랑카, 인도네시아, 몽골, 캄보디아, 방글라데시, 네팔, 태국, 필리핀, 동티모르)순이다.

○ 체류자격에 있어서는 고용허가제 등록 이주노동자 636명(68.3%)과 고용허가제 미등록

체류자격
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	미등록	127	13.6	16.6	16.6
	등록	636	68.3	83.4	100.0
	합계	763	82.0	100.0
결측	시스템 결측값	168	18.0
합계		931	100.0

체류 이주노동자 127명(13.6%)으로 763명이 확인되고, 168명(18%)는 미응답으로 나타났다.

업종
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	제조업	822	88.3	89.4	89.4
	건설업	44	4.7	4.8	94.2
	농축산업	43	4.6	4.7	98.9
	어업	3	0.3	0.3	99.2
	냉장냉동창고업	2	0.2	0.2	99.5
	재생용재료수집 및 판매업	5	0.5	0.5	100.0
	합계	919	98.7	100.0
결측	시스템 결측값	12	1.3
합계		931	100.0

○ 업종별은 제조업이 88.3%로 가장 많으며 건설업(4.7%), 농축산(4.6%), 어업(0.3%), 냉장냉동창고업(0.2%), 재생용재료수집(0.5%) 순으로 나타나고 있다.

○ 성별에 있어서는 남자 808명(86.8%), 여자 93명(10.0%)이며, 응답하지 않은 30명(3.2%)을 포함해서 931명이다.

성별
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	남자	808	86.8	89.7	89.7
	여자	93	10.0	10.3	100.0
	합계	901	96.8	100.0
결측	시스템 결측값	30	3.2
합계		931	100.0

3. 조사 방법

○ 본 실태조사는 2011년 5월 1일 ~ 5. 31부터 외노협 전국 33개 회원단체와 이주노동자 지원단체를 통해 10개 국으로 번연된 설문지에 이주노동자가 직접 기입하는 방법으로 총 빈도수는 931이다.

4. 분석 방법

○  본 실태조사의 분석방법은 SPSS 통계프로그램을 사용 전 문항에 대한 기초분석과 특정 독립변수를 활용한 교차분석, 그리고 수치를 구하는 문항에 대한 집단별 평균분석을 함께 사용하였다.

○  우선 모든 문항에 대한 설문문항별 기초 분석은 빈도분석과 기술통계분석을 실시하였다. 교차분석은 모든 문항에 대한 성별 및 국적을 독립변수로 하여 실시하고, 추가로 기초 분석 결과를 토대로 문항별 상관관계를 알아볼 필요성이 있는 경우 선택적으로 실시하였다.

○  그리고 송출비용과 평균임금, 평균노동시간 등 특정 수치를 알고자 하는 경우에는 집단별 평균 분석을 사용하고, 국적별 변수를 고려한 교차분석 결과를 통해 국가별 특성을 파악하고자 하였다.

5. 실태조사 요약

본 실태 조사는 2009년 조사에 이후 고용허가제 이주노동자의 입국과정과 입국 후 사업장에서의 노동실태와 사회보험제도, 산업안전교육 등에서 나타나는 문제점과 개선책에 대해 살펴보았다. 실태조사에서 밝혀진 바는 40.2%의 이주노동자가 입국 대기기간이 1년 이상 장기화되어 있다는 점이다. 이는 도입규모에 따른 적절한 모집신청을 조정하지 못해 이주노동자는 피로도가 누적되고, 대기기간을 단축하는 급행브로커를 유발시키기도 한다. 뿐만 아니라 송출비용에 있어서도 정부가 내놓은 공식·비공식 송출비용에 비해 여전히 높게 나타나고 있다. 또한, 특정 몇 국가에 있어서는 공식 송출비용 4배 이상을 보이고 있다.

입국 후의 사업장 노동실태에 있어서도 초기 근로 계약이 58.3%(다중응답에 의한 내용에 있어서도 월급 14.5%, 노동시간 15.7%, 작업내용 10.0%, 기숙사제공 8.1%, 식사제공 11.4%, 휴게시간휴일 14.5%)가 위반을 하였다는 것은 애초에 이주노동자에게 있어서는 불평등한 근로계약 하에서 강제적인 노동을 강요받고 있다는 점이다. 이러한 상황에서 이주노동자는 일일평균 12시간의 장시간의 강도 높은 노동을 하면서 노동의 정당한 대우를 받지 못하고, 숙식비·숙박비 공제 등의 이중고에 놓여 있다.

뿐만 아니라, 사업장 내에서 차별이 근절되지 않고 있으며, 설문 조사의 이주여성 이주노동자 93명(10.3%)을 차지하고 있는 가운데 성희롱이 13.5%를 나타내고 있음은 사업장 내 성희롱에 대한 심각한 위험수위를 나타내고 있다.

또한, 이주노동자의 사대보험과 전용보험에 있어서도 가입 여부조차 모르는 이주노동자에 대한 안내·홍보 부족이 결국은 수혜를 제대로 받지 못하거나, 불필요한 귀국비용보험과 같은 전용보험으로 사회보험 취지의 실효성을 의심케 하고 있다.

하지만 무엇보다도 고용허가제 내에서 독소조항이라고 할 수 있는 사업장이동제한은 이주노동자의 노동권과 인권침해 요인에서 발생되고 있다. 사업장 이동을 계획하는 이주노동자가 61.6%를 차지해 2명 중 1명 이상은 사업장 이동의 의사를 지니고 있다. 체류기간 3년 이하 76%와 5인 이하의 사업장 82.1%가 이를 희망한다는 것은 부당한 노동조건과 노동환경이 사업장이동의 원인이라고 할 수 있다. 결국 사업장이동제한은 이주노동자의 노동권과 인권을 옥죄는 역할을 하고 있어, 고용허가제의 근본취지인 이주노동자 인권보호와 내외국인 균등 대우라는 측면에 부합하지 않음으로 폐지되어야 할 것이다.

끝으로 실태조사에서 나타난 산업안전교육과 더불어 이주노동자에 대한 정보전달체계에 대한 실제적인 대책마련이 필요하다. 이와 같은 고용허가제 이주노동자에  대한 실태조사에서 나타난 문제점들을 정리해 본다.

-. 공식송출비용보다 높은 송출비용

이주노동자의 공식·비공식송출비용은 국가별로 차이를 나타내고 있다. 이는 항공료 및 이동교통수단 등에 필요한 비용으로 인지된다. 하지만 고용노동부의 국가별 공식 송출비용과도 확연한 차이를 보이는 특정 국가들이 나타나고 있다. USD2,000이상 지불한 응답자 중에 베트남(48.2%)은 무려 4배, 캄보디아(37.1%)는 2배를 나타내고 있다. 또한, 전반적으로 각 국가의 송출비용과 비송출비용이 높게 나타나고 있다. 따라서 공식송출비용의 적정한 설정과 불필요하게 발생되는 비공식송출비용에 대한 체계적인 대안 마련이 필요하다.

-. 가입여부조차 모르는 출국만기보험과 불필요한 귀국비용보험 부담

가. 출국만기보험과 체불보증보험

이주노동자의 가장 취약한 고충 중 하나인 임금체불과 퇴직금 해소를 위해 마련한 고용허가제법에 의무화되어 있는 전용보험가입 여부와 신청절차를 모르는 이주노동자가 심각한 수준에 이르고 있다.

또한, 미가입 평균 10%를 차지하는 사업장이 30인 미만 사업장에 집중되어 있는 것에 주목할 필요가 있다. 이에 미가입 30인 미만의 사업장에 대한 철저한 지도점검이 요청되고, 이주노동자의 가입여부에 대한 자국 안내와 지속적인 홍보 방안이 마련되어야 할 것이다.

뿐만 아니라 출국만기보험에 있어 실직 퇴직금과 보험금액이 차이가 발생할 경우 차액 수령을 위해 노동부 진정을 통해 이를 해소해야 한다. 이를 사전에 해소할 수 있는 제도 방안과 철저한 관리·감독이 선행되어야 한다. 또한, 이로 인해 체류도과가 발생하지 않도록 해소시점까지 체류 보장이 되어야 한다.

나. 귀국비용보험

귀국비용보험에 있어서는 근본적으로는 귀국비용보험의 설계 취지와는 상관없이 불필요하게 귀국을 강제화하고, 보험 금액의 수령에 있어서도 많은 문제가 발생하고 있다는 점이다. 귀국비용보험의 보험성이 담보되어 있지 않는 이상 귀국비용보험 자체의 폐기가 당연하고, 만약 이를 승계한다면 출국 시 항공료에 대한 인상과 상관없이 보험사가 이를 책임지고 자동발권이 되도록 해야 한다.

다. 건강보험

건강보험 역시 의무적이지만 10%의 이주노동자가 가입되어 있지 않고 있으면 가입여부를 모르는 응답자도 18%를 차지하고 있다. 아울러 정기적인 건강검진을 받지 못한 이주노동자가 34%를 차지하고 있음은 이주노동자의 건강권이 취약한 상황에 노출되어 있음을 볼 수 있다.

-. OECD 국가 중 최장의 강도 높은 노동력 제공

한국의 이주노동자를 평균일일노동시간이 12시간 이상을 차지하고 있다. 경제협력개발기구(OECD) 자료 이에 비추어 본다면 한국의 이주노동자의 노동시간은 세계 최장의 노동시간이라고 할 수 있다. 이는 지난 2009년 실시한 실태조사 11시간보다 더 많은 평균 노동시간이다. 이주노동자에 있어 근로기준법의 원칙을 넘어서서 강도 높은 연장근로, 휴일근로를 하고 있으며, 실제적으로는 주야간 2교대로 인해 산업재해의 위험성과 건강권에 취약성을 보이고 있다.

2009년 기준 우리나라 노동자의 연간 노동시간은 2243시간으로 OECD 회원국 평균인 1766시간보다 477시간이 더 길다. 한국 노동자들은 미국(1681시간), 일본(1714시간), 독일(1390시간)의 노동자보다도 훨씬 오래 일했다. 한겨레21, ‘호환마마보다 무서운 야간노동’, [2011.07.18 제869호]

또한, 장기근속과 상관없이 최저임금 급여에 머물러 있으며, 최근에는 오히려 숙박비와 숙식비를 공제함으로 이주노동자에게 있어서 경제적‧사회적 비용 부담을 전가함으로 이주노동자는 강도 높은 노동력 제공에 있어서 이중적 고통을 감내해야 하는 상황이다.

-. 여전히 만연되어 있는 인권침해 (욕설 78%, 문화차별 43.9%, 성희롱 13.5%)

직장 내에선 일상적으로 언어적 폭행(욕설)이 자행되고 있음을 볼 수 있다. 78%나 노동 현장에서 욕설에 노출되어 있음을 볼 수 있다. 이는 인격적 모욕의 수준으로 이주노동자에 대한 인식에도 크게 다르지 않다고 할 수 있다. 다음으로 문화(식사, 예절 등)에 대한 차별이 43.9%로 다문화에 대한 인식이 크지 않음을 알 수 있다. 뿐만 아니라 성희롱의 응답이 13.5%나 차지하고 있음은 최근 이주여성노동자에게 심각하게 발생되고 있어 이에 대한 각별한 관심과 대비책이 있어야 할 것이다. 또한, 절대 있어서는 안 되는 신체적인 폭행이 26.8%나 발생하고 있다는 것은 노동현장에서의 폭행에 대해 적극적인 대처 없이 이를 묵인하고 있다는 점에서 이주노동자의 인권에 심각한 침해가 있음을 확인할 수 있다.

-. 입국 전‧후에 달라진 노동 조건 (근로계약 58.3%가 다르다)

근로계약은 이주노동자의 노동권 보장의 첫 출발점이다. 하지만 입국 전 과정부터 이주노동자의 노동권은 보장되지 않고 있음을 볼 수 있다. 입국 전과 입국 후에 근로계약이 다르다는 응답이 58.3%를 차지하고 있다. 이는 명백하게 근로계약 위반사항이다. 이를 보면 노동시간이 25.3%로 가장 높고, 월급 규정 및 휴게시간‧휴일이 23.3%, 식사제공 18.3%, 작업내용이 16.1%, 기숙사제공여부 13%로 가장 기본적인 노동 조건인 근로계약부터 위반하고 있는 것을 볼 수 있다. 근로계약의 위반은 결국 이주노동자의 노동의욕을 저하시킬 뿐만 아니라, 사업장 이동의 빌미를 제공하게 되는 것이다. 하지만 무엇보다 이주노동자에게 있어 근로계약과 다른 노동조건은 강제노동으로 이어지게 된다. 따라서 이에 대한 근로계약상의 위반사항이 발생하지 않도록 하는 대책이 있어야 한다.

-. 사업장 이동 요인은 노동조건 악화로 인해 발생

사업장 이동할 계획이 있다는 이주노동자가 61.6%를 차지하고 있다. 2명 중 1명 이상은 사업장을 이동하겠다는 의사를 가지고 있다. 또한 체류기간별로 살펴보면 3년차 이하에서는 무려 76%이상이 사업장 이동 계획을 가지고 있으며, 5인 이하의 사업장에서는 82.1%로 높게 나타나고 있다. 발생 원인을 살펴보면 일이 너무 힘들어서 28.4%로 가장 높게 나타나 노동 강도가 사업장 이동의 주요 원인으로 나타나고 있음을 알 수 있다. 또한, 다음으로 정당한 수당 지급이 되지 않아서 22.3%를 차지하고 있다. 그 밖에도 기숙사, 식사, 작업장 시설 등 노동조건에 대한 불편 13,1%, 비인간적인 대우 12.9%, 임금체불 10.3% 등으로 나타나고 있다.

이는 사업장 이동이 강도 높은 노동과 수당 미지급과 임금체불 등으로 인한 부당한 노동행위에 근거하고, 노동환경과 비인간적인 대우 등 차별적인 요인으로 사업장 이동이 발생되고 있음을 확인 할 수 있다.

-. 고용허가제 내에서 과도한 행정 규제로 인해 미등록으로 전락

고용허가제 내에서 미등록으로 전락한 119명의 이주노동자 중에서 체류기간이 만료되어 미등록이 된 경우 41.2%로 응답이 가장 높았고, 그 다음으로 사업장 변경횟수 초과 16.8%, 구직변경기간 초과 15.1%로 합계 31.9%는 행정적 규제 절차에 의해 미등록으로 전락하게 되었다. 이러한 점에서 과도한 절차가 오히려 미등록을 양산하고 있음을 시사하고 있다. 또한, 부당해고에 의해서도 8.4%를 차지하여 법적 구제를 받지 못하고 미등록으로 전락하고 있음을 볼 수 있다.

-. 건강보험 미 가입으로 이주노동자 건강권 보장 소홀

건강보험법에 따라 의무적으로 직장가입을 해야 함에도 이주노동자 전체 10%는 미가입되어 있으며, 가입 여부를 모른다고 응답한 이주노동자도 18%를 차지하고 있다. 뿐만 아니라, 문제해결 절차를 모르는 이주노동자는 무려 63%를 차지하고 있다. 정기적인 건강검진에 있어서도 34%는 받지 못했다고 응답했다.

이는 내국인도 기피하는 소위 3D업종에서 일하는 이주노동자의 건강권 보호에 있어 취약성을 드러내고 있음을 볼 수 있다. 또한, 재외동포에 있어서는 30만명 중 25만 명이 건강보험 미가입으로 건강권에 심각성을 드러내고 있다. 건강권을 침해하는 법 위반에 대한 엄격한 관리‧감독이 요구되며, 이주노동자의 건강권에 대한 근본적이 해결책이 필요하다. 이를 위해 초기 입국 후 전용보험 가입과 함께 건강보험가입을 의무화할 필요가 있다.

-. 산업안전교육의 부재(57.5%)와 산재치료 본인부담(47.5%) 가중

체류기간별로 살펴보면 산업안전교육의 평균이 불과 42.5%를 차지하고 있다. 이는 그만큰 이주노동자들이 산재에 노출되어 있음을 알 수 있다. 직장 내 모국어  안전수칙이 있는지 여부에서도 21.6%만이 응답을 했다. 국적별로 살펴보면 필리핀의 60.9%가 모국어 안전수칙이 있다고 응답하여 가장 높은 비율을 나타냈고, 네팔의 9%만이 있다고 응답하여 가장 낮은 비율을 나타냈다. 이는 안전수칙이 일반화되어 있다고는 하지만, 실제 산업현장에서 체감하지 못하고 있으며 전달체계에 있어 미흡한 면이 발생되고 있다. 또한, 산업안전교육 자체에 대한 인식과 교육이 산업현장에서 제대로 진행되고 있지 못한 측면이 있다.

산재 경험자의 산재 치료 방법에 대해서도 본인이 전액 부담했다는 응답이 30.7%로 높게 나타났고, 사업주와 공동 부담이 16.8%로 산재에 의한 이주노동자 47.5%가 본인이 치료비를 부담한 것으로 나타났다. 뿐만 아니라 산재보험처리에 있어서도 회사의 거부가 44.6%를 차지하고, 처리과정이 복잡하다는 응답이 30.7%를 차지하였다. 이는 산재를 당한 이주노동자가 산재를 당했음에도 불구하고 진료비와 보험절차에 있어 2차적인 피해를 입고 있음을 알 수 있다.

	Ⅰ. 입국과정

1. 공식·비공식 비용과 취업교육입국과정

1) 실태와 문제점

(가) 입국대기기간

		3개월 이하	3-6개월	6-12개월	1-2년	2년이상	응답자수(명)
국적별	베트남	12.0	22.3	38.0	16.9	10.8	166
	인도네시아	2.7	15.9	34.5	39.8	7.1	113
	태국	6.3	21.5	44.3	22.8	5.1	79
	스리랑카	8.4	10.9	28.6	26.9	25.2	119
	몽골	6.1	21.2	37.4	30.3	5.1	99
	캄보디아	6.1	27.6	23.5	32.7	10.2	98
	네팔	4.8	15.5	21.4	27.4	31.0	84
	방글라데시	9.5	15.8	30.5	30.5	13.7	95
	필리핀	14.5	26.1	29.0	23.2	7.2	100
	전체	7.9	19.4	32.3	27.4	12.9	922
체류기간	1년	11.5	26.4	29.9	16.1	16.1	87
	2년	6.6	14.6	14.6	38.4	25.8	198
	3년	1.7	19.0	30.2	42.2	6.9	116
	4년	5.5	26.2	42.1	18.6	7.6	145
	5년	6.5	11.2	40.2	30.8	11.2	107
	6년	13.7	22.6	43.5	15.3	4.8	124
	7년	9.4	21.4	36.8	24.8	7.7	117
	8년	18.5	11.1	25.9	25.9	18.5	27
	전체	7.9	19.5	32.4	27.6	12.6	921

(단위:%)

표1.

- 입국대기기간이 얼마나 길었는지에 대한 이주노동자의 변인별로 분석한 결과 국적과 체류기간에 따라 의미있는 차이가 나타났다.

- 표에서 살펴보는 바와 같이 40.4%의 이주노동자가 1년 이상 입국 대기한 것으로 나타났다. 국적별로 살펴보면, 스리랑카와 네팔을 제외하고, 30~40%이상 이주노동자들이 본국에서 1년 이상으로 대기하였던 것으로 보인다. 그러나 스리랑카는 52.1%가, 네팔은 58.3%가 1년 이상 입국 대기했던 것으로 나타났고, 2년 이상 입국 대기한 비율도 25.2%, 31%로 꽤 높았다.

- 체류기간별로 살펴보면, 2년 체류자들은 62.2%가, 3년 체류자들은 46.1%가 1년 이상 입국 대기하였다고 응답하여 꽤 높은 비율로 나타났다.

- 지난 2006년 이주인권연대에서 실시한 대기기간(구직신청이후부터 통보까지)조사 평균은 6.51개월로 나타났고, 고용노동부의 시행 3평 평가 연구에 의하면 대기기간(구직신청서부터 입국까지) 평균 5개월(159일)로 보고 있다.

이주인권연대, ‘고용허가제 실태조사 보고서’, 2006, p.18

고용노동부, ‘외국인고용허가제시행 3주년 평가 및 제도개선방안 연구’, 2007.10, p.71.

- 본 보고서에는 구직신청기간은 한국취업 신청 이후 입국까지의 물음으로 포괄적인 대기기간(취업교육기간에서 입국까지)으로 설정되어 있다. 이는 입국대기자들이 고용허가제 MOU체결 국가 내에 많이 있어 발생되는 각종 문제점들(급행료, 송출비리 등)에 대한 시사점을 지적하기 위해서이다.

(나) 공식입국비용

		USD 500 미만	USD 500 -1,000 미만	USD 1,000 -1,500 미만	USD 1,500 -2,000 미만	USD 2,000 이상	응답자수
국적별	베트남	6.5	17.3	14.3	13.7	48.2	168
	인도네시아	3.6	15.5	24.5	35.5	21.8	110
	태국	10.5	23.7	21.1	15.8	28.9	76
	스리랑카	10.8	8.3	24.2	42.5	14.2	120
	몽골	1.0	21.4	41.8	26.5	9.2	98
	캄보디아	5.2	7.2	21.6	28.9	37.1	97
	네팔	3.7	59.8	22.0	12.2	2.4	82
	방글라데시	3.3	44.4	41.1	10.0	1.1	90
	필리핀	14.7	44.1	25.0	13.2	2.9	68
	전체	6.4	24.3	25.3	22.7	21.3	909

(단위:%)

표2.

- 입국하기 위해 지불했던 공식적인 비용에 대해서 국적별로 살펴보면,      USD 2,000이상 지불한 응답자 중에 베트남(48.2%)은 2008년 7월 기준 고용노동부의 국가별 공식 송출비용 내역에 비해 USD 501로 무려 4배 이상으로 나타나고 있으며, 캄보디아(37.1%), 태국(28.9%), 인도네시아(21.8%)도 공식비용의 2배 정도를 지불하고 있다.

국가별 근로자 송출비용

(2008.7.9 기준, 단위 : USD)

송출국가	계	한국어 시 험	건강 검진	신청 접수	여권/비자	사전교육	항공료/ 항공세	기 타
필리핀	507	17	33	50	71	16	273	47
몽 골	817	17	45	10	10	170	385	180
스리랑카	1,498	17	22.2	108.6	50.9	185	412	702
베트남	501	17	30	0	50	40	364	0
태 국	752	17	45.5	0	33.5	200	456	0
인 니	594	17	36	0	52.7	114	330	44
우즈벡	893	17	12.76	-	50	135.69	549	128.05
파키스탄	1,268	17	37	3	85	96	600	430
캄보디아	1,021	17	42	5	220	135	420	182
방글라 데 시	784	17	45	0	50	0	476	196
키르기즈	847	17	28	0	50	50	600	102
네 팔	971	17	56	5	143	70	568	112.64
미얀마	1,050	17	50	5	100	90	410	375
중 국	650	17	46	0	78	260	197	52

* 단, 동티모르는 양국이 송출비용 협의 중임       2008년 7월 기준 고용노동부의 국가별 공식 송출비용 내역

- 이처럼 공식 비용에 있어 국가별 커다란 폭을 지니고 있으며, 고용노동부의 국가별 공식 송출비용보다 과다하게 비용 부담이 되고 있음을 볼 수 있다.

(다) 비공식입국비용

		USD 500 미만	USD 500 -1,000 미만	USD 1,000 -1,500 미만	USD 1,500 -2,000 미만	USD 2,000 이상	응답자수
국적	베트남	34.6	15.4	12.2	6.4	31.4	156
	인도네시아	41.2	12.7	10.8	21.6	13.7	102
	태국	32.9	36.8	18.4	7.9	3.9	76
	스리랑카	61.5	23.9	7.3	6.4	0.9	109
	몽골	36.8	18.4	16.1	17.2	11.5	87
	캄보디아	32.1	34.5	15.5	8.3	9.5	84
	네팔	53.8	25.6	10.3	5.1	5.1	39
	방글라데시	75.3	13.5	6.7	3.4	1.1	89
	필리핀	65.7	19.4	13.4	1.5	0.0	67
	전체	46.8	21.1	12.1	9.0	10.9	809
체류기간별	1년	50.0	28.4	10.8	6.8	4.1	74
	2년	55.2	17.8	11.0	7.4	8.6	163
	3년	42.4	32.6	13.0	8.7	3.3	92
	4년	42.1	24.1	11.3	9.0	13.5	133
	5년	37.9	19.4	15.5	11.7	15.5	103
	6년	48.7	12.4	15.0	10.6	13.3	113
	7년	47.6	19.0	8.6	11.4	13.3	105
	8년	46.2	23.4	11.5	0.0	19.2	26
	전체	46.7	21.3	12.1	9.0	10.9	809
업종	제조업	48.5	19.9	11.3	9.1	11.2	717
	기타업종	31.0	31.0	19.5	9.2	9.2	87
	전체	46.6	21.1	12.2	9.1	10.9	804

(단위:%)

표3.

- 입국하기 위해 지불했던 비공식적인 비용(한국어시험 등)에 대해 이주노동자의 변인별로 살펴본 결과 국적, 체류기간, 업종에 따라 의미있는 차이가 나타났다.

- 전체적으로 USD500 미만을 지불하였다는 응답자가 46.8%였으나, 국적별로 보면, 베트남이 USD2000이상 지불한 응답자가 31.4%로 가장 높았다.

- 한편 체류기간별로 보면, 체류기간이 길수록 USD2000 이상 지불하였다는 응답이 증가하였고, 업종별로 보면, 제조업은 51.5%가 USD500 이상을 지불하였다고 응답한 반면, 기타업종(농축산 등 업종 모두 표기)은 69%가 USD500 이상을 지불하였다고 응답하여 기타업종에서 비공식적인 비용이 높게 나타났다.

- 따라서, 비공식 비용이 높은 국가와 기타업종에 대한 과다한 비공식 비용의 발생 원인을 파악하고 이에 대한 대책이 마련되어야 할 것이다.

(라) 사전교육 내용

		시간당 최저임금	근무처 변경	외국인전용보험과4대보험 안내	정부민간 지원단체 안내	한국에서근무할 직종에대한 이해	산업안전교육	사전교육받았지만,위내용없음
국적	베트남	77.4	67.9	75.5	54.1	56.0	56.0	6.9
	인도네시아	48.7	39.8	66.4	43.4	48.7	35.4	13.3
	태국	78.9	60.5	59.2	46.1	30.3	65.8	2.6
	스리랑카	31.4	46.6	37.1	35.6	45.8	38.1	11.9
	몽골	65.3	62.1	70.5	26.3	54.7	56.8	6.3
	캄보디아	59.8	55.4	59.8	50.0	73.9	72.8	6.5
	네팔	79.7	70.9	45.6	34.2	44.3	73.4	2.5
	방글라데시	23.6	28.1	44.9	20.2	34.8	44.9	11.2
	필리핀	60.3	30.2	42.9	28.6	41.3	54.0	0.0
	전체	58.1	52.5	57.7	39.1	49.0	54.0	7.5
	n	884	884	884	884	884	884	884
체류기간	1년	75.0	72.5	76.3	60.0	57.5	50.0	0.0
	2년	58.9	55.7	64.6	42.7	46.9	57.3	6.3
	3년	58.0	61.6	56.3	42.0	60.7	62.5	4.5
	4년	56.6	54.5	57.3	40.6	47.6	57.3	12.6
	5년	62.2	51.0	59.2	39.8	46.9	58.2	6.1
	6년	58.7	43.8	47.9	30.6	47.9	47.1	7.4
	7년	46.4	37.5	50.0	25.9	42.0	44.6	9.8
	8년	34.6	26.9	34.6	19.2	34.6	38.5	19.2
	전체	57.9	52.5	57.8	39.0	48.9	53.8	7.5
	n	884	884	884	884	884	884	884

표4.

- 본국에서 사전교육에 꼭 필요한 내용을 시간당 최저임금, 근무처 변경, 외국인전용보험과 4대보험 안내, 정부민간지원단체 안내, 한국에서 근무할 직종에 대한 이해, 산업안전 교육 등으로 규정하고 이주노동자들에게 교육 이수에 대해 확인하였다.

- 국적별로 살펴보면, 베트남와 캄보디아는 대체로 모든 교육 내용에서 50~80%의 높은 응답 비율을 나타냈고, 몽골은 정부민간지원단체 안내(26.3%)를 제외하고 50~80%의 높은 응답 비율을 나타냈으며, 그 외 국가들은 대체로 낮은 응답 비율을 나타냈다.

- 인도네시아는 외국인전용보험과 4대보험 안내만 66.4%로 높은 비율을 나타냈고, 모두 낮은 응답 비율을 나타냈다. 그 가운데 산업안전교육은 35.4%로 가장 낮은 응답 비율을 나타내고 있다.

- 네팔은 근무처변경과 산업안전교육은 70% 이상으로 높은 비율을 나타냈으나, 정부민간지원단체 안내는 34.2%로 가장 낮은 응답 비율을 나타냈다.

- 반면 방글라데시와 필리핀은 모든 사전교육 내용에서 20~50%로 낮은 응답 비율을 나타냈다. 특히 정부민간지원단체 안내는 20.2%와 28.6%로 응답 비율이 가장 낮았다.

- 체류기간별로 살펴보면, 1년차는 모든 교육 내용에 대해 높은 응답 비율을 보였고, 산업안전교육이 50%로 가장 낮은 비율을 나타냈다. 2년차, 4년차, 5년차는 정부민간지원단체 안내와 한국에서 근무할 직종에 대한 이해를 제외하고 역시 대체로 중간정도의 응답 비율을 나타냈다. 3년차는 정부민간지원단체 안내를 제외하고 대체로 높은 응답 비율을 나타냈다.

- 그러나 6년차부터 모든 사전교육 내용에서 50% 미만의 낮은 응답 비율을 나타냈으며, 특히 정부민간지원단체 안내는 30.6%(6년차), 25.9%(7년차), 19.2%(8년차)로 체류기간이 길어질수록 낮은 응답 비율을 나타냈다.

(마) 입국 후 3개월 내 정부기관지원

		취업교육	회사1회방문	언어지원센터 안내	모두 받은 적 없음
국적	베트남	89.9	3.8	5.7	5.0
	인도네시아	63.1	7.2	15.3	27.9
	태국	71.1	13.2	19.7	18.4
	스리랑카	82.9	5.1	17.1	9.4
	몽골	76.8	6.3	9.5	18.9
	캄보디아	81.1	11.1	11.1	13.3
	네팔	74.7	2.5	2.5	22.8
	방글라데시	69.7	7.9	6.7	19.3
	필리핀	62.9	8.1	21.0	12.9
	전체	76.3	6.8	11.5	15.6
	n	878	878	878	877

표5.

- 입국 후 3개월 내 정부기관으로 받은 지원에 대한 내용을 알아본 결과, 취업교육(76.3%)을 받은 것 외에 다른 지원은 거의 하고 있지 않은 것으로 나타났다.

- 국적에 따라 대체로 취업교육을 받았다는 응답 비율이 높았지만, 특히 베트남이 89.9%로 응답 비율이 가장 높았고, 필리핀은 62.9%로 가장 낮았으며 27%의 차이가 있었다.

- 회사 1회 방문의 응답 결과를 살펴보면, 태국은 13.2%가 지원받았다고 응답하여  비율이 가장 높았지만, 네팔은 2.5%가 지원받았다고 응답하여 가장 낮으면서 태국과 11%의 차이가 있었다. 언어지원센터 안내는 필리핀이 21%로 가장 높았고, 네팔이 2.5%로 가장 낮았으며, 필리핀보다 네팔이 19%의 낮은 비율을 나타냈다.

- 한편 모두 받은 적 없다는 응답 비율도 전체적으로 15.6%로 나타났고, 인도네시아가 27.9%로 가장 높았으며 네팔이 22.8%로 다음으로 비율이 높았다.

- 입국 후 취업교육을 통한 이후 사업장에 배치된 이주노동자들에 대한 사후관리지원이 미비하고, 이에 대한 모니터링이 제대로 이루어지지 않고 있음을 알 수 있다.

2) 개선방안

○ 40.4%의 이주노동자 대기기간 1년 이상 장기화로 피로도 누적

- 한국어시험 합격 발표일로부터 2년간의 유효기간이 설정되어 있지만 실제적으로 이주노동자가 한국에 입국하기까지의 대기기간이 장기화됨에 따라 이주노동자들은 정신적 물질적 손실을 감내해야 하는 상황에 있다. 도입규모에 따른 선발과정에 대한 송출국가와의 긴밀한 공조가 필요하다.

○ 과도한 공식·비공식 비용에 대한 부담 제거 방안 마련

- 과도한 송출비용이 장기 체류로 이어질 수 있는 요인을 제공하고 있다. 따라서 송출과정에서 발생되어지는 불합리한 비용을 제거하는 시스템 마련이 요구되고 있다. 또한, 특정 국가에서 발생되는 요인이 무엇인지를 파악하고 이를 개선할 수 있는 대책을 요구된다.

○ 단기적인 취업교육 실효성 미비에 따라 지속적인 교육 연계 필요

- 이주노동자들이 산업현장에서 필수적으로 숙지하고 있어서야 할 사항들(최저임금, 근무처변경, 사회보험, 산업안전교육 등)에 대해 40~60% 를 밑돌고 있다. 또한, 이는 단기적으로 이루어지는 교육이기에 더욱 그 실효성이 미비하다고 할 수 있다. 이는 정부민간지원단체 안내를 39%로 받았다는 것과 입국 후 3개월 이내 정부기관지원으로 안내 받은 사실이 11.5%를 넘지 못하는 것에서도 나타난다. 따라서 입국 후 2박 3일 단기취업교육 이후에도 지속적인 취업교육 지원과 모니터링이 뒤따라야 할 것이다.

	Ⅱ. 고용허가제 4대 보험 및 국민4대 보험

1. 출국만기보험

1) 실태와 문제점

○ 출국만기보험 가입여부 및 문제가 있을 때 해결장소/절차에 대한 인지여부

출국만기(귀국비용) 보험	가입여부	빈도	백분율	문제해결장소	빈도	백분율	문제해결절차	빈도	백분율
	가입	413	54%	안다	48	48%	안다	37	37%
	가입안함	82	11%	모른다	53	52%	모른다	63	63%
	모른다	275	36%
	합 계	770	100%	합계	101	100%	합계	100	100%

표6.

- 고용허가제법에 의한 의무 가입임에 불구하고 응답자의 54%만 가입을 알고 있으며, 나머지 응답자는 미가입(11%)이거나 모른다(36%)의 답이 전체 770명의 응답자 중 47%를 차지하고 있다.

출국만기보험 가입대상자 41만 명중 38만 명이 가입하여 가입률 92%, 미 가입률 8%이나 의무가입 사항임에도 불구하고 실태조사는 물론이고 법 위반 건에 관한 과태료 부과 건수가 한건도 없다고 한다. 서울신문, ‘외국인근로자 고용법률은 종이호랑이’, 2011.05.10

- 또한 출국만기 보험 가입에 대해 모른다고 답하는 비율도 36% 차지하고 있다.

- 문제해결 장소와 문제 해결을 위한 절차는 52%,63%가 모르고 있다고 답하였다.

* 출국만기보험 사업장 가입 현황

(2011년 4월말 기준, 고용노동부)

구 분	대상	가입	가입률(%)
계	240,098	220,338	91.77
일반외국인(E-9)	179,700	172,306	95.9
외국국적동포(H-2)	60,398	48,032	79.5

○ 체류기간과 사업장 규모와의 상관관계

		가입함	가입안함	모름	응답수
체류기간	1년	26.0	8.2	65.8	73
	2년	50.3	6.4	43.3	171
	3년	44.1	11.8	44.1	93
	4년	58.1	11.3	30.6	124
	5년	67.0	13.6	19.3	88
	6년	66.7	11.8	21.6	102
	7년	63.0	12.0	25.0	92
	8년	30.4	21.7	47.8	23
	전체	53.5	10.7	35.8	766
규모	1-5명	46.6	15.9	37.5	88
	6-10명	48.7	10.9	40.3	238
	11-30명	52.4	11.6	36.0	250
	31-50명	59.1	8.0	33.0	88
	51-100명	70.1	6.0	23.9	67
	101-300명	69.7	0.0	30.3	33
	전체	53.7	10.5	35.9	764

표7.

- 역시 체류기간과 회사규모에 따라 의미 있는 차이가 있었고, 체류기간별로 살펴보면, 1년차가 모른다는 응답 비율이 65.8%로 가장 높게 나타났고, 다음으로 8년차 47.8%로 높게 나타났다. 5년차는 19.3%로 가장 낮게 나타났다.

- 한편 가입하지 않았다는 응답은 8년차가 21.7%로 비율이 가장 높았고, 체류기간이 증가할수록 출국만기보험 미가입 비율이 증가하였다.

- 회사규모별로 살펴보면, 가입하지 않았다는 응답은 1-5명 집단이 15.9%로 가장 높게 나타났고, 대체로 회사규모가 작을수록 출국만기보험 미가입 비율이 증가하는 것으로 나타났다.

- 한편 모른다는 응답은 23.9%의 51-100명 집단을 제외하고, 전체적으로 30%를 넘는 높은 비율로 나타났지만, 역시 회사규모가 작을수록 정보제공이 더 부족한 것으로 나타났다.

2) 개선방안

○ 보험 가입 여부를 확인할 수 있는 시스템이 필요함.

- 이주노동자들의 경제적 보상을 위한 제도이지만, 실제 회사에서 정보를 제공하지 않으면 이주노동자들은 가입 여부조차 알 수 없는 실태에서 결국 피해를 받게 되는 것은 이주노동자가 될 수밖에 없다.

○ 응답자 36%의 이주노동자가 가입 여부를 모른다고 답하고 있음으로 보아 각국의 언어별 자세한 안내가 필요하며 가입 내용을 사업주가 안내해 줄 필요가 있다.

○ 문제해결 장소와 문제 해결을 위한 절차에 대한 지속적인 홍보와 안내가 시급함

- 이러한 문제를 개선하기 위해서 이주노동자들이 직접 보험 가입 여부를 확인할 수 있는 시스템이 마련되어 있으나, 회원가입 절차가 한국어로 되어 있는 등 복잡하므로 다국어 안내 시스템이 요구된다.

○ 실퇴직금과 보험금액의 차이 발생

- 출국만기 보험은 영세 사업주의 일시적인 퇴직금 지급에 대한 부담을 덜어주고자 하는 제도이나 실제 퇴직금과 보험금과는 차이가 발생하여 외국 근로자는 보험금 수령 후 차액을 사용자에게 직접 청구해야 한다. 청구 하여 받지 못하면 노동부 진정 등 이중적 과정을 거쳐야 한다.

- 실질적인 퇴직금의 역할을 하지 못하기 때문에 출국만기 보험 제도를 보험료를 현실화하여 실재 퇴직금과 보험료 수령액의 차액이 생기지 않도록 해야 한다.

○ 근로 기간이 1년 미만의 경우 또는 사업장 이탈의 경우 사업주가 수령

기 납부된 금액을 수령하기 위해 계약기간 만료 전에 퇴사시키거나  이탈 처리하는 등 악용하는 사례도 있으며 사업장 이탈의 경우 사업주에게 귀속되어 근로자는 별도로 사업주에게 직접 청구하거나 노동부 진정을 행정적 구제 절차를 해야 한다.

○ 사업주의 납입 불이행시 제제 조치가 없음

- 의무 가입임에도 불구하고 미 가입 시 법령 위반에 대한 제재와 과태료 부과 건수가 없다.

- 체불 보증보험과 출국만기 보험을 연계하여 두 보험을 가입한 고용주에게 외국 인력을 채용하게 한다.

2. 귀국비용보험

1) 문제점

- 귀국 비용 보험 신청 시 항공권 예약 후 티켓과 출국예정확인서를 요청하는 등 절차가 복잡하다. 선 지출 후 수령하는 절차이므로 보험 취지와 어긋난다.

- 40만원에 60만원은 초기 근로자에게는 상당히 부담되는 금액이며 3년 후 보험금 수령 시는 이자가 없다.

- 보험료 산정 기간이 3년이므로 실제 항공료 상승률을 감안하면 충분하지 않다.

- 귀국비용 보험 가입여부를 모르거나 출국만기 보험과 혼동하여 보험금을 수령하지 않고 귀국하는 경우가 발생한다.

2) 개선방안

- 현실적인 보험 설계 취지가 상실되었고 외국 근로자 입장에서 초기 비용 부담이 크고 귀국 시 미 청구 등의 불이익을 받을 가능성이 많으므로 제도 자체를 폐지한다.

- 출국만기보험 귀국비용보험을 출국 시 고용센터, 공항에서 확인 후 일괄적으로 찾아갈 수 있는 시스템을 만들어야 한다.

3. 체불보증보험

1) 실태와 문제점

○ 체불보증보험 가입여부 및 문제가 있을 때 해결장소/절차에 대한 인지여부

체불보증보험	가입여부	빈도	백분율	문제해결장소	빈도	백분율	문제해결절차	빈도	백분율
	가입	190	26%	안다	26	27%	안다	28	29%
	가입안함	104	14%	모른다	71	73%	모른다	69	71%
	모른다	435	60%
	합 계	729	100%	합계	97	100%	합계	97	100%

표8.

- 체불 보증 보험에 대하여 전체 응답자의 26%만이 보험 가입을 했다고 답하고 있다.14%는 가입하지 않았다고 답하였고 모른다의 응답자가 60%로 나타났다.

- 체불이 발생할 경우 체불 보증 보험과 관련된 문제해결 장소와 보험금 신청 등 절차에 대하여 안다고 답한 노동자는 응답자의 27%,29%만 알고 있다고 답하였다.

○ 체류기간과 사업장 규모와의 상관관계

		가입함	가입안함	모름	응답수
체류기간	1년	18.3	8.5	73.2	71
	2년	20.1	7.3	72.6	164
	3년	18.7	17.6	63.7	91
	4년	22.6	17.4	60.0	115
	5년	36.4	14.3	49.4	77
	6년	35.1	20.6	44.3	97
	7년	33.7	15.7	50.6	89
	8년	30.4	21.7	47.8	23
	전체	25.9	14.3	59.8	727
규모	1-5명	24.4	17.4	58.1	86
	6-10명	28.6	11.7	59.7	231
	11-30명	22.5	16.9	60.6	236
	31-50명	26.6	16.5	57.0	79
	51-100명	25.8	8.1	66.1	62
	101-300명	40.0	10.0	50.0	30
	전체	26.1	14.2	59.7	724

표9.

- 회사의 임금체불보험 가입에 대해 이주노동자들이 인지하고 있는지 알아본 결과, 14.3%가 가입하지 않았다고 응답하였고, 59.8%가 모른다고 응답하여 비율이 상당히 높게 나타났다.

- 체류기간에 따라 의미 있는 차이가 있었고, 체류기간별로 살펴보면, 1년차가 모른다는 응답 비율이 73.2%로 가장 높게 나타났고, 다음으로 2년차가 72.6%로 높게 나타났다.

- 한편 가입하지 않았다는 응답은 8년차가 21.7%로 비율이 가장 높았고, 다음으로 6년차가 20.6%로 높게 나타났다. 체류기간이 증가할수록 임금체불보험 미 가입 비율이 증가하였다.

- 회사규모는 의미있는 차이를 나타내지는 않았지만, 회사규모별로 살펴보면, 가입하지 않았다는 응답은 8~17%로 대체로 낮은 응답 비율을 나타내고 있었다.

- 한편 모른다는 응답은 50~66%로 높은 비율로 나타내고 있었다.

2) 개선 방안

○ 가입 정보에 대한 안내 개선

- 체불 임금 발생이 실질적인 구제 수단이 됨에도 불구하고 체불보증보험 자체를 모른다는 응답이 전체의 60%를 차지하므로 가입여부를 모국어를 통한 편지, 문자 등 노동자가 충분이 정보를 인지하도록 알림에 대한 방식 개선이 필요하다.

○ 보험가입 강화와  보증금액의 현실화

- 보험금액 한도액이 200만원이기 때문에 체불 월급과 퇴직금이 있을 경우 많이 부족하다. 그래서 일부만 보험금으로 받을 뿐 여전히 임금 채권이 있어 민사 등 다른 절차를 통해 구제를 받아야 하는 긴 시간, 절차 등이 복잡하므로 실질적인 임금체불을 위한 보증금액의 인상이 필요하다.

- 사업주가 보증보험을 가입하지 않고 외국인 근로자를 취업시키는 경우 체불. 폐업. 도산의 경우 체불 금품을 받을 가능성이 희박하다. 역시 민사 소송을 하더라도 절차가 복잡하고 시간이 많이 걸린다.

- 출국만기 보험과 연계하여 가입을 강제하고 보험 가입 확인 후 고용계약을 하는 등 가입 제도화와 미 가입 시 법 위반에 대한 과태료 부과 등 엄정한 관리가 필요하다.

○ 보증보험 제도에 대한 홍보. 교육

- 설문조사에서 보듯이 체불 보증 보험 제도를 몰라서 체불이 발생하여도 권리 구제받을 가능성이 낮다. 따라서 보험제도에 대한 당사자 교육과 정부기관, 보험사 등의 적극적인 홍보와 안내가 필요하다.

3. 건강 보험

1) 실태와 문제점

○ 건강보험 가입여부 및 문제가 있을 때 해결장소/절차에 대한 인지여부

건강보험	가입여부	빈도	백분율	문제해결장소	빈도	백분율	문제해결절차	빈도	백분율
	가입	607	73%	안다	56	52%	안다	38	37%
	가입안함	80	10%	모른다	51	48%	모른다	65	63%
	모른다	147	18%
	합 계	834	100%	합계	107	100%	합계	103	100%
	1년 내 검진여부	빈도	백분율	검진 후 통보	빈도	백분율
	있음	584	66%	있음	425	83%
	없음	303	34%	없음	89	17%
	합 계	887	100%	합 계	514	100%

표10.

- 건강보험법에 따라 의무적으로 직장가입을 해 주어야 하는 당연 가입대상자 인데 전체의 10%의 이주노동자는 건강보험 가입이 안 되어 있다.

- 건강 보험 가입 여부를 모르고 있는 응답자도 18%를 차지하고 있다.

- 건강 보험에 대한 문제가 있으면 문제 해결을 위한 절차를 모른다는 답이 전체의 63%차지하고 있다.

- 의무적으로 정기 건강검진을 받아야 함에도 불구하고 응답자의 34%는 건강 검진을 받지 않았을 뿐만 아니라 검사 결과에 대한 통보를 전체의 17%가 받지 못하고 있다고 답하였다.

○ 체류기간과 사업장 규모와의 상관관계

		가입함	가입안함	모름	응답수
체류기간	1년	44.7	13.2	42.1	76
	2년	71.7	8.2	20.1	184
	3년	70.7	11.1	18.2	99
	4년	75.2	11.3	13.5	133
	5년	87.9	6.1	6.1	99
	6년	77.7	9.8	12.5	112
	7년	76.0	7.7	16.3	104
	8년	60.9	17.4	21.7	23
	전체	72.7	9.6	17.7	830
규모	1-5명	59.1	19.4	21.5	93
	6-10명	73.7	9.9	16.4	262
	11-30명	72.3	10.7	17.0	271
	31-50명	75.3	4.3	20.4	93
	51-100명	84.5	2.8	12.7	71
	101-300명	82.9	0.0	17.1	35
	전체	73.1	9.6	17.3	825

표11.

- 회사의 건강보험 가입에 대해 이주노동자들이 인지하고 있는지 알아본 결과, 9.6%가 가입되어 있지않다라고 응답하였고, 17.7%가 모른다고 응답하였다.

- 체류기간과 회사규모에 따라 의미 있는 차이가 있었고, 체류기간별로 살펴보면, 1년차가 모르고 있다는 응답 비율이 42.1%로 가장 높게 나타났고, 다음으로 8년차와 2년차가 각각 21.7%, 20.1%로 높게 나타났다.

- 한편 가입하지 않았다는 응답은 8년차가 17.4%로 비율이 가장 높았고, 다음으로 1년차가 13.2%, 4년차, 3년차가 각각 11.3%,11.1%로 높게 나타났다.

- 회사규모별로 살펴보면, 1-5명의 집단이 회사가 건강보험에 가입한지 모르거나(21.5%), 가입하지 않았다(19.4%)는 응답이 가장 높았다. 가입하지 않았다는 응답은 11-30명 집단이 10.7%, 6-10명 집단이 9.9%로 높아 대체로 회사규모가 적을수록 건강보험에 가입하지 않는 것으로 나타났다.

- 한편 모른다는 응답은 31-50명의 집단이 20.4%로 나타나 다음으로 높았다. 그러나 101-300명 집단과 51-100명 집단도 각각 17.1%와 12.7%로 응답하여 이주노동자들이 4대보험 가입에 대해 제대로 정보를 제공받고 있지 못함을 보여주고 있었다.

2) 개선방안

○ 건강 보험 제도의 홍보와 안내 필요

- 본인의 건강 보험 가입여부와 문제해결을 방법과 장소 절차를 모르고 있음으로 의료 시스템과 건강보험 제도에 대한 안내와 보험카드 소지 여부 등 홍보가 필요하다.

○ 사업자 미가입시 가입 강제하는 제도가 필요함.

비전문취업(E-9) 2009년 12월 현재 71%

(2009년 12월 현재,건강보험공단 정보공개 자료)

체류자격	외국인 등록인구	건강보험 가입자 수	비 율
비전문취업(E-9)	155,734	111,780	71%
방문취업	301,622	49,428	16.3
합계	457,356	161,208	35.2%

- 고용허가제 의무가입인 출국만기보험처럼 입국 후 취업 교육 과정 중 건강보험을 가입을 하게 하여 이주 노동자를 사업장으로 갈 수 있도록 하는 제도를 검토할 필요가 있다.

- 재외동포법과 외국인 근로자 고용에 관한 법에 따라 건강보험에 당연 가입해야 함에도 사업주위 무관심과 차별 때문에 건강보험 자격이 없어 의료 진료와 건강검진을 받지 못해 건강권을 침해당하고 있다

- 약 30%의 이주노동자는 건강보험 자격이 없어 아프면 사비 혹은 전국의 무료 진료소를 찾아 의료 서비스를 받아야 한다.

- 특히 재외동포의 방문취업 비자(H-2) 소지자의 경우 2009년 12월 16.3% 동포의 경우 영세 사업장, 서비스 업, 건설 공사 현장 때문이라지만 2009년 12월 현재 방문취업 비자 소지 동포의 경우 전체 30만명 중 25만 명이 건강보험 자격이 없다는 것은 그들의 건강과 건강권이 심각함을 보여 주며 근본적이 해결책이 필요하다.

○ 건강권 침해와 ‘외고법의 위반’

- 고용허가제법에 따라 당연 직장 가입자 임에도 불구하고 건강보험을 가입해 주지 않아 사업장 변경을 요청하는 등 건강권과 관련하여 법위반을 엄격이 해석하여 사업장 변경의 노동자 책임이 아닌 사유로 그 사업장에서 계속적으로 일을 계속적으로 일할 수 없는 판단 기준이 되므로 직권으로 해주어 노동자의 건강권을 회복해 주어야 한다.

- 사업주가 가입해 주지 않아 지역 가입자로 가입 시 전액 약 월 7만원을 본인이 부담하는 현실이다. 2009년 12월 현재 303명이 직장 가입자임에도 불구하고 행정지도나 직권으로 사업주에 강제하여 가입해야 하는데 당장 치료해야 할 환자에게 경제적 책임을 전가하고 있다.

- 건강 보험 공단에서 해당 사업장방문하여 가입권유 및 불응 시 직권으로 가입하게 하고 보건복지부도 과태료 등 행정 벌 필요하다.

- 직권 가입 및 행정 벌 사례 없다는 것은 건강보험 공단과 보건 복지부의 업무 태만과 직무 유기라고 할 수 밖에 없다.

○ 정기적인 건강검진에 대한 인식 개선

- 정기 건강검진을 받을 수 있도록 평일 유급 휴일 등 사업주의 계도와 건강검진에 대한 이주노동자에 대한 안내 등 교육이 필요하다.

- 이주 노동자의 건강이 우리 사회에 필요함을 인식하고 열악한 환경에서 일하고 있는 노동자가 질병이 발생하면 결국 우리 사회의 비용임을 인식할 필요가 있다.

○ 장기요양 보험의 선택 가입 필요

- 2009년부터 장기 요양 보험법에 따라 건강보험료의 6.5%의 부담해야 하나 6년 혹은  4년 10개월 체류기간을 가진  근로자가 국내에서 장기 요양의 혜택을 받을 가능성이 없다. 적용 제외 신청을 하면 되나 제외 신청 전까지 사업주와 근로자 각각 반반씩 부담해야 하는데 고용 보험처럼 처음부터 선택 가입을 해야 하는 것으로 제도 개선이 필요하다.

4. 국민연금

1) 실태와 문제점

○ 국민연금 가입여부 및 문제가 있을 때 해결장소/절차에 대한 인지여부

국민연금	가입여부	빈도	백분율	문제 해결장소	빈도	백분율	문제해결절차	빈도	백분율
	가입	346	46%	안다	50	49%	44	44	44%
	가입안함	141	19%	모른다	52	51%	56	56	56%
	모른다	259	35%
	합 계	746	100%	합계	102	100%	합계	100	100%

표12.

- 국민 연금 당연적용국과 적용 제외 국이 있어 연금 적용국의 노동자는 전체 46%가 가입을 하였다고 응답을 했으며 가입을 하지 않음을 19% 연금 가입 여부를 모른다는 답은 35%로 조사 됐다.

- 문제가 발생할 경우 해결 장소를 안다는 비율이 49%,문제 해결 절차를 안다는 응답 비율이 44%로 나타났다.

○ 체류기간과 사업장 규모와의 상관관계

		가입함	가입안함	모름	응답수
체류기간	1년	27.1	20.0	52.9	70
	2년	38.8	15.2	46.1	165
	3년	37.2	22.3	40.4	94
	4년	42.1	18.4	39.5	114
	5년	59.5	19.0	21.4	84
	6년	64.1	21.4	14.6	103
	7년	60.4	17.6	22.0	91
	8년	34.8	21.7	43.5	23
	전체	46.4	18.8	34.8	744
규모	1-5명	31.8	37.5	30.7	88
	6-10명	45.8	20.3	33.9	236
	11-30명	46.1	16.9	37.0	243
	31-50명	55.6	13.6	30.9	81
	51-100명	58.1	6.5	35.5	62
	101-300명	50.0	10.9	40.0	30
	전체	46.5	18.9	34.6	740

표13.

- 회사의 국민연금 가입에 대해 이주노동자들이 인지하고 있는지 알아본 결과, 18.8%가 가입하지 않았다고 응답하였는데, 이는 일부 국민연금 가입 제외 국가가 있기 때문일 것이다. 그러나 34.8%가 모른다고 응답하여 건강보험보다 정보제공 비율이 더 낮았다.

- 역시 체류기간과 회사규모에 따라 의미 있는 차이가 있었고, 체류기간별로 살펴보면, 1년차가 모른다는 응답 비율이 52.9%로 가장 높게 나타났고, 다음으로 2년차와 8년차가 각각 46.1%, 43.5%로 높게 나타났다.

- 한편 가입하지 않았다는 응답은 3년차가 22.3%로 비율이 가장 높았고, 다음으로 8년차, 6년차가 각각 21.7%,21.4%로 높게 나타났다.

- 회사규모별로 살펴보면, 가입하지 않았다는 응답은 1-5명 집단이 37.5%로 가장 높게 나타났고, 6-10명 집단이 20.3%로 높아 역시 건강보험과 마찬가지로 대체로 회사규모가 적을수록 국민연금에 가입하지 않는 것으로 나타났다.

- 한편 모른다는 응답은 전체적으로 30%를 넘게 높은 비율로 나타났지만,101-300명 집단이 40.0%로 응답하여 가장 높은 비율을 나타내고 있었다.

2) 개선방안

○ 납입 현황 및 연체 현황을 노동자에게 모국어로 정기적으로 통보

- 미 가입 사업장에 대한 실태조사 및 직권가입여부, 과태료, 시정지시 여부는 알지 못함. 체납 통지나 체납 사업자의 지도 감독을 해야 한다.

- 적용국가와 적용 제외 국에 대한 사업주 안내와 입국 후 취업 교육시 이주 노동자에 대한 교육이 필요하다. 일부 사업장에서는 적용국가 아님에도 불구하고 급여에서 공제하여 월급 부당 공제로 사업주에 지급 요청 아니면 고용노동부에 진정하여 받아야하는 불편함이 있기 때문이다.

- 매월 급여에서 공제 하였으나 사업주가  연체되어 근로 계약 종료 후 본국으로 출국 전 국민연금 반환 일시금을 신청 시 확인해 보니 사용자가 체납하여 반환 일시금의 일부만 받게 됨. 이 경우 국민 연금 미납분에 대에서는 민사소송으로 받아야 하는 복잡하고 번거로운 절차를 거쳐야 함

○ 귀국 시 반환 일시금 신청 방법 절차 개선 필요

- 자진 출국 시는 국민연금 각 지사나 인천공항에서 신청 가능하나  단속에 걸린 체류 등록  이주노동자의 경우 각 보호소에서 국민 연금 반환 일시금 청구 불가하다.

- 귀국 전  One Stop 서비스 필요하며 그 방법으로 각 공항만 출입국 사무소에서 고용허가제전용보험(출국만기보험, 귀국비용보험)과 연계하여 신청 후 지급하는 서비스 필요 특히 미등록 이주 노동자 단속 후 보호소나 출입국 사무소에서도 국민연금 가입여부 확인하여 청구 할 수 있는 제도가 필요하다.

현재 인천국제 공항에서 자진 출국 시 직접 수령가능 하나 시간적 제한이 있다. 평일 오전 11시 오후 11시 비행기 탑승자만 공항에서 직접 수령 가능하다.

○ 미지급 국민연금 청구

국민 연금 관리 공단은 미지급된 국민연금을 각 대사관( 필리핀, 태국, 인도네시아, 스리랑카, 키르키즈스탄, 중국, 몽골, 우즈베키스탄)과 연계하여 찾을 수 있도록 해야 된다.

	Ⅲ. 노동생활 (노동관계법과 사업장 변경)

1. 노동관계법(근로기준법)

1) 실태 및 문제점

(가) 여권 또는 외국인등록증 관리

관리자	빈도	유효 퍼센트
본인	775	85.4
회사	98	10.8
회사가원본,본인이사본	26	2.9
관리업체	8	0.9
합계	907	100.0

표14.

- 여권이나 외국인등록증을 본인이 관리하고 있지 않는다는 응답이 14.6%로 높게 나타나 여전히 인권침해가 있음을 보여주고 있다.

(나) 평균일일노동시간

		8시간 미만	8-10시간	10-12시간	12-14시간	14시간이상	응답수
체류기간	1년	16.3	39.5	34.9	8.1	1.2	86
	2년	12.4	45.8	27.9	13.4	0.5	201
	3년	1.8	47.4	36.8	13.2	0.9	114
	4년	4.9	44.4	30.6	16.7	3.5	144
	5년	6.5	50.0	32.4	11.1	0	108
	6년	5.6	37.9	39.5	13.7	3.2	124
	7년	7.0	41.2	43.9	7.9	0	114
	8년	3.7	33.3	55.6	7.4	0	27
	전체	7.7	43.7	35.0	12.3	1.3	918

표15.

- 이주노동자들의 노동조건 중 평균일일노동시간에 대해 알아본 결과, 체류기간에 따라 의미 있는 차이가 나타났다. 12시간이상 노동하고 있다는 응답 중 4년차 집단이 20.2%로 가장 높았고 다음으로 6년차가 16.9%로 높았으며, 8년차와 7년차가 가장 낮았다.

(다) 야간노동

		전혀 하지 않는다	격주로 1주일 내내 한다	매일 한다	1주에 1-2번 정도	1주에 3번 이상	한 달에 1-2번 정도	한 달에 3번 이상	응답수
체류기간	1년	85.0	8.8	0.0	2.5	1.3	1.3	1.3	80
	2년	64.2	19.2	5.2	2.6	2.1	5.7	1.0	193
	3년	45.5	26.4	5.5	10.9	2.7	7.3	1.8	110
	4년	55.8	20.3	5.1	5.8	4.3	5.8	2.9	138
	5년	59.8	20.6	5.9	2.0	2.0	9.8	0.0	102
	6년	60.0	16.7	8.3	5.0	1.7	5.0	3.3	120
	7년	47.8	23.0	8.8	6.2	8.0	5.3	0.9	113
	8년	52.0	8.0	8.0	16.0	0.0	12.0	4.0	25
	전체	58.9	19.3	5.8	5.2	3.1	6.0	1.7	881
규모	1-5명	60.8	14.7	8.8	8.8	2.0	2.9	2.0	102
	6-10명	60.1	16.8	6.2	4.8	4.4	6.2	1.5	273
	11-30명	62.4	17.4	4.5	5.2	3.1	5.9	1.4	287
	31-50명	61.2	20.4	4.1	2.0	3.1	6.1	3.1	98
	51-100명	51.3	33.8	5.0	3.8	0.0	5.0	1.3	80
	101-300명	28.9	34.2	7.9	10.5	2.6	13.2	2.6	38
	전체	58.9	19.5	5.7	5.2	3.1	5.9	1.7	878

표16.

- 이주노동자들의 노동조건 중 야간노동에 대해 알아본 결과, 체류기간과 회사규모에 따라 의미 있는 차이가 나타났다. 체류기간별로 살펴보면, 전혀 하지 않는다는 응답 중 3년차 집단이 45.5%로 가장 낮았고 다음으로 7년차가 47.8%로 낮았으며, 1년차가 85%로 가장 높았다.

- 회사규모별로 살펴보면, 101-300명 집단이 28.9%로 가장 낮았고, 대체로 미미한 차이지만 회사규모가 클수록 야간노동을 하고 있는 비율이 더 높은 것으로 나타났다.

		휴일에는 일하지 않는다	한 달에 1번 정도	한 달에 2번 정도	한 달에 3번 정도	휴일에도 거의 쉬지 않고 일한다	응답수
체류기간	1년	47.5	11.3	25.0	5.0	11.3	80
	2년	41.8	14.8	25.4	11.1	6.9	189
	3년	32.5	17.5	27.2	4.4	18.4	114
	4년	31.9	7.1	33.3	13.5	14.2	141
	5년	25.2	18.7	21.5	15.0	19.6	107
	6년	32.8	18.9	27.9	8.2	12.3	122
	7년	33.6	16.4	31.0	5.2	13.8	116
	8년	26.1	13.0	21.7	4.3	34.8	23
	전체	34.9	14.8	27.4	9.2	13.8	892
규모	1-5명	33.0	10.0	37.0	9.0	11.0	100
	6-10명	44.4	16.6	22.7	5.1	11.2	277
	11-30명	38.1	13.6	22.8	9.5	16.0	294
	31-50명	23.4	13.8	38.3	13.8	10.6	94
	51-100명	15.7	21.7	30.1	15.7	16.9	83
	101-300명	20.5	7.7	33.3	17.9	20.5	39
	전체	35.1	14.7	27.2	9.5	13.6	887
업종	제조업	37.0	14.0	26.7	9.8	12.6	795
	기타업종	16.0	22.3	31.9	7.4	22.3	94
	전체	34.8	14.8	27.2	9.6	13.6	889

(라) 휴일업무

표17.

- 이주노동자들의 노동조건 중 휴일업무에 대해 알아본 결과, 체류기간과 회사규모, 그리고 업종에 따라 의미 있는 차이가 나타났다. 체류기간별로 살펴보면, 1년차, 2년차는 휴일에 일하지 않는다는 응답이 가장 높았으나, 3년차, 4년차, 6년차, 7년차 등 4개 집단은 휴일에 일하지 않는다는 응답과 한 달에 2번 휴일에 일한다는 응답이 비슷하게 나타났다. 또한 5년차는 각 빈도의 응답 비율이 10% 차이 내에서 비슷하게 나타났다.

- 반면 8년차는 휴일에도 쉬지 않고 일한다는 응답이 34.8%로 가장 높았다.

- 회사규모별로 살펴보면, 휴일에 일하지 않는다는 응답에 51-100명 집단이 15.7%로 가장 낮았고, 101-300명 집단이 28.9%로 다음으로 낮았다. 한편, 회사규모가 클수록 휴일업무를 하고 있는 비율이 더 높게 나타났다.

- 업종별로 살펴보면, 제조업은 한달에 1,2번 일한다는 응답 비율이 40.7%로 높았으나 기타업종은 54.2%로 더 높게 나타났다. 한편 휴일에도 거의 쉬지않고 일한다는 응답 비율도 제조업이 12.6%, 기타업종이 22.3%로 높게 나타났다.

(마) 월 평균임금

		97만 6천원(최저임금) 미만	97만 6천원-120만원 미만	120-140만원 미만	140-160만원 미만	160만원 이상	응답수
체류기간	1년	40.7	33.7	18.6	7.0	0.0	86
	2년	16.8	28.4	36.0	14.7	4.1	197
	3년	5.3	28.1	40.4	14.9	11.4	114
	4년	6.3	22.9	22.2	35.4	13.2	144
	5년	13.1	12.1	36.4	23.4	15.0	107
	6년	5.7	26.8	33.3	20.3	13.8	123
	7년	9.6	16.7	36.0	26.3	11.4	114
	8년	8.0	24.0	36.0	20.0	12.0	25
	전체	12.9	24.3	32.4	20.7	9.8	910
규모	1-5명	20.6	44.1	21.6	10.8	2.9	102
	6-10명	13.5	26.2	33.3	21.6	5.3	282
	11-30명	10.4	23.7	35.8	19.7	10.4	299
	31-50명	10.1	19.2	35.4	23.2	12.1	99
	51-100명	10.8	10.8	34.9	24.1	19.3	83
	101-300명	17.9	7.7	15.4	28.2	30.8	39
	전체	12.8	24.4	32.4	20.5	9.8	904

표18.

- 이주노동자들의 노동조건 중 평균임금에 대해 알아본 결과, 체류기간과 회사규모에 따라 의미 있는 차이가 나타났다. 체류기간별로 살펴보면, 최저임금 미만을 받고 있다는 응답은 1년차 집단이 40.7%로 가장 높았고 2년차가 16.8%로 다음으로 높았다. 한편 140만원 이상을 받고 있다는 응답은 4년차, 5년차 집단이 48.6%, 38.4%로 가장 높게 나타났다.

- 회사규모별로 살펴보면, 최저임금미만을 받고 있다는 응답은 1-5명 집단이 20.6%로 가장 높았고 101-300명 집단이 17.9%로 다음으로 높았다. 한편 140만원 이상을 받고 있다는 응답은 101-300명 집단이 59%로 가장 높았고, 회사규모가 클수록 더 높은 평균임금을 받고 있다는 응답비율이 높게 나타났다.

- 특히, 체류기간 1년차 미만 이주노동자의 경우 40.7%가 월 평균임금이 최저임금에 못 미치고 있다. 이는 최근 수습기간 설정과 기숙사‧식대 등의 공제로 인해 최저임금에 영향을 주고 있는 것을 판단된다.

(바) 직장내 차별(다중응답)

차별 내용	빈도	응답퍼센트	사례퍼센트
욕설	347	42.5	78.2
문화(식사,예절등)	195	23.9	43.9
폭행	119	14.6	26.8
종교	96	11.8	21.6
성희롱	60	7.3	13.5
합 계	817	100	184.0

표19.

- 직장내 차별에 대해 다중응답으로 알아본 결과, 욕설을 들었다는 응답 비율이 78.2%로 가장 높았고, 다음으로 문화(식사,예절 등)에 대해 차별을 느꼈다는 응답 비율이 43.9%로 높았다. 낮은 비율이긴 하지만, 성희롱에 대한 응답도 13.5%나 되어 이주노동자의 노동환경에서 인권침해가 사라지지 않고 있음을 보여주고 있다.

상담자	빈도	퍼센트
직장동료 또는 친구	118	27.6
상담하지 않음	93	21.7
외국인력 관리기관(정부기관)	78	18.2
민간 이주민 지원단체	78	18.2
사장 또는 직장관리자	61	14.3
합 계	428	100.0

표20.

- 직장내 차별을 받은 후 상담자에 대해서 알아본 결과, 직장동료 또는 친구에게 차별에 대해 상담한다는 응답 비율이 27.6%로 가장 높았고, 외국인력 관리 기관(정부기관)이나 민간 이주민 지원단체에 상담하는 비율도 각 18.2%이었다. 상담하지 않는다는 응답 비율도 21.7%로 상당히 높았다.

(사) 노동조건 만족도

1 매우만족 - 5 매우불만족

노동조건	만족도(5점척도)
고충 처리	3.32
인격적 대우	3.17
휴게시설	3.16
급식	3.14
의료 혜택	3.13
임금수준	3.12
작업량	3.07
숙소 시설	3.04
작업장 안전도	3.02
외출 가능	2.88
휴일 부여일수	2.85
노동시간의 적절성	2.84

표21.

- 고충처리가 3.32로 가장 낮은 만족도를 보이고, 다음으로 인격적인 대우가 3.17, 휴게시설 만족이 3.16으로 낮은 만족도를 보였다. 급식(3.14), 의료혜택(3.13), 임금수준(3.12), 작업량(3.07), 숙소시설(3.04), 작업장 안전도(3.02)에서 모두 만족도가 낮았다.

(아) 입국 전 근로계약 위반(다중응답)

항목	빈도	응답퍼센트	사례퍼센트
없음	360	25.8	41.7
월급	201	14.5	23.3
노동시간	219	15.7	25.3
작업내용	139	10.0	16.1
기숙사 제공	112	8.1	13.0
식사 제공	158	11.4	18.3
휴게시간, 휴일	201	14.5	23.3
응답수	1,390	100	잘못된 계산식

표22.

- 입국 전 근로계약서와 입국 후 달라진 항목에 대해 알아본 결과, 근로 계약서와 동일하다는 응답은 41.7%에 불과하였고, 58.3%가 입국 전 근로계약를 위반하였다고 응답하였다. 노동시간을 위반하였다는 응답 비율이 25.3%로 가장 높았고, 월급규정 위반 및 휴게시간, 휴일위반 하였다는 응답 비율은 각각 23.3%로 다음으로 높았다. 식사제공 위반이 18.3%, 작업내용 위반이 16.1%, 기숙사 제공 위반이 13%로 나타났다.

(자) 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 인지

	모른다	안다	응답수
재고용신청 절차 및 기간	42.2	57.8	806
최저임금 매년 변동	33.1	66.9	801
사업장변경시 사업장 동의 필요	27.4	72.6	800
사업장변경 횟수 제한	25.3	74.7	799

표23.

- 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 인지도를 알아본 결과, 재고용신청 절차 및 기간에 대해 모른다는 응답 비율이 42.2%로 가장 높았다. 입국 후 대행기관(산업인력공단, 건설협회, 중소기업중앙회 등)에서 이 점에 대해 교육을 받는 점을 감안하면 교육실효성에 대해 검토를 해야 한다. 최저임금 매년 변동에 대해 모른다는 응답 비율이 33.1%로 다음으로 높았고, 사업장 변경시 사업장 동의 필요에 대해 모른다는 응답이 27.4%, 사업장변경 횟수 제한에 대해 모른다는 응답이 25.3%로 나타났다.

3) 개선방안

❍ 과도한 노동 강도에 따른 사업재해 및 건강권 위협

- 일일평균노동시간이 12시간으로 야간휴일노동에 놓여 있는 이주노동자에게 있어 과도한 노동은 산업재해 및 건강상에 노출될 우려가 대단히 높다고 할 수 있다. 이를 단순하게 이주노동자가 선호한다고 치부하는 것은 바람직하지 않다.

- 근로기준법 제50조(근로시간)과 제53조(연장 근로의 제한)등이 준수하여 이주노동자의 건강과 산업안정에 대한 보장이 이루어지도록 해야 한다.

- 이런 점에서 장기적인 동일노동 동일임금체계에 대한 필요성이 요구되고, 현실적으로 이를 해소할 수 없다면 근속연수에 따른 성과급제도라도 마련되어 이를 해결해야 한다.

❍ 근절되지 않는 사업장 내 차별 위험수위 심각

- 사업장 내에서 발생되고 있는 차별은 근절되지 않고 있다. 특히나 언어적인 폭력은 78.2%가 응답한 것처럼 일상화되어 있다. 뿐만 아니라 문화적 이해에 대한 차이가 43.9%로 나타나고 있음은 상호간에 문화적 이해의 갈등이 사업장에서도 발생하고 있음을 알 수 있으며, 설문 조사의 여성 93명(10.3%)를 차지한다는 것을 감안하면 성희롱에 대한 부분에 있어서도 사업장 내에서 여성에 대한 성희롱이 심각하게 발생하고 있음을 볼 수 있다. 이에 대한 각별한 대책이 요구된다. 아울러, 고용허가제의 근간을 이루는 주요한 사항 중 하나인 고용허가제법 제22조의 차별금지가 철저하게 근절될 수 있도록 하는 조치가 마련되어야 할 것이다.

❍ 입국 전 근로계약의 위반에 대한 철저한 감독과 조치

- 입국 전 근로계약이 58.3%의 위반을 하였다는 것은 애초에 불평등한 노동계약 하에서 이주노동자에게 강제적인 노동을 강요하고 있다고 할 수 있다. 근로계약에 있어 다중응답에 의한 내용에 있어서도 월급 14.5%, 노동시간 15.7%, 작업내용 10.0%, 기숙사제공 8.1%, 식사제공 11.4%, 휴게시간휴일 14.5%로 근로계약 전반에 걸쳐 위반 사항이 나타나고 있다. 이는 국내법에 대한 숙지가 되어 있지 않은 상태에서 근로계약을 체결하게 되었을 뿐만 아니라, 사업장이 결정된 이후 입국한 상태에서 이를 해결할 수 있는 상황에 놓여 있지 못하게 된다. 따라서 무엇보다 이주노동자에게 중요한 근로계약 위반에 대해서는 철저한 지도‧점검과 함께 처벌이 있어야 한다. 또한, 이주노동자가 이해할 수 있는 다국어 근로계약서가 있어야 한다.

2. 사업장변경

1) 실태와 문제점

(가) 사업장 이동 계획 여부

		예	아니오	응답수
국적	베트남	60.1	39.9	158
	인도네시아	46.8	53.2	111
	태국	71.4	28.6	70
	스리랑카	46.1	59.9	102
	몽골	63.7	36.3	91
	캄보디아	76.0	24.0	96
	네팔	70.3	29.7	74
	방글라데시	66.3	33.7	86
	필리핀	57.6	42.4	59
	전체	61.2	38.8	847
체류기간	1년	75.6	24.4	82
	2년	81.4	18.6	177
	3년	71.0	29.0	107
	4년	53.6	46.4	140
	5년	47.0	53.0	100
	6년	48.2	51.8	110
	7년	43.0	57.0	107
	8년	63.6	36.4	22
	전체	61.2	38.8	845
규모	1-5명	82.1	17.9	95
	6-10명	56.8	43.2	264
	11-30명	62.9	37.1	275
	31-50명	48.4	51.6	95
	51-100명	58.7	41.3	75
	101-300명	56.8	43.2	37
	전체	60.9	39.1	841

표24.

- 사업장 이동 계획에 대한 이주노동자의 변인별로 분석한 결과 국적, 체류기간, 회사규모에 따라 의미있는 차이가 나타났다.

- 표에서 살펴보는 바와 같이 61.6%의 이주노동자가 사업장을 이동할 계획이 있는 것으로 나타났다. 국적별로 살펴보면, 캄보디아가 76%로 가장 높은 비율을 나타냈고, 스리랑카(46.1%)와 인도네시아(46.8%)가 가장 낮은 비율을 나타내고 있어 30%정도의 차이를 보이고 있다.

- 체류기간별로 살펴보면, 2년 체류자들은 81.4%가 사업장 이동 계획이 있다고 응답하여 가장 높은 비율을 나타냈다. 반면, 7년 체류자들은 43%가 이동 계획이 있다고 가장 낮은 응답 비율을 나타냈지만 꽤 높은 비율을 나타냈다. 대체로 체류기간이 증가할수록 사업장 이동 계획은 감소하는 것으로 보인다.

- 회사규모별로 살펴보면, 근로자 1~5명 규모가 82.1%로 가장 높았고, 회사의 규모가 작을수록 직장이 불안정하기 때문인 것으로 보인다. 한편, 31-50명 규모는 48.4%로 가장 낮은 비율을 나타냈다.

(나) 사업장 이동 이유

이유	퍼센트
일이 너무 힘들어서	28.4
정당한 수당 지급하지 않아서	22.3
기숙사,식사,작업장 시설 불편	13.1
회사의 비인간적인 대우	12.9
임금체불	10.3
건강상 이유	9.1
산업재해의 위험 때문에	3.8
합계	100.0

표25.

- 사업장 이동을 원하는 가장 큰 이유에 대해서 알아본 결과, 일이 너무 힘들어서(28.4%)라는 응답비율이 가장 높았고, 기숙사, 식사, 작업장 등 시설이 불편하다는 응답이 13.1%, 회사의 비인간적인 대우가 12.9%로 나타나 54.4%가 열악한 작업환경 때문에 사업장 이동을 원하고 있는 것으로 나타났다.

- 한편 적당한 수당을 지급하지 않아서(22.3%)라는 응답과 임금체불(10.3%) 등 정당한 경제적인 대우를 받지 못하여 사업장 이동을 원하고 있다는 응답도 32.6%로 꽤 높게 나타났다.

(다) 미등록된 이유

이유	퍼센트
체류기한만료	41.2
사업장변경횟수초과	16.8
구직변경기간 초과	15.1
사업장 이탈	14.3
부당해고	8.4
개인건강상(출산/임신,질병 등)	4.2
합계	100.0

표26.

- 미등록 이주노동자 119명에게 미등록 이유를 알아본 결과, 41.2%가 체류기한만료로 미등록이 되었다고 응답하여 가장 높은 비율을 나타냈다. 그 다음이 사업장변경횟수 초과가 16.8%, 구직변경기간 초과가 15.1%로 나타나 31.9%가 제한적인 작업장 변경의 문제로 미등록이 되어 꽤 높은 비율을 나타내고 있다. 부당해고도 8.4%나 되었다.

(라) 사업장변경 횟수

		없음	1회	2회	3회	4회이상	응답수
체류기간	1년	89.4	8.2	2.4	0	0	85
	2년	77.6	15.8	5.6	1.0	0	196
	3년	32.2	40.9	17.4	8.7	0.9	115
	4년	25.7	32.9	20.7	16.4	4.3	140
	5년	33.3	28.6	14.3	19.0	4.8	105
	6년	26.8	27.6	23.6	14.6	7.3	123
	7년	32.5	19.3	21.1	22.8	4.4	114
	8년	29.6	22.2	11.1	11.1	25.9	27
	전체	45.7	24.6	14.7	11.3	3.6	905

표27.

- 사업장 변경 횟수를 알아본 결과, 체류기간에 따라 의미있는 차이를 나타냈다. 4년차의 74.3%와 6년차의 73.2%가 사업장을 1회 이상을 변경했다고 응답하여 가장 높은 비율을 나타냈다.

- 한편 3회 이상 사업장 변경을 했다는 응답비율은 8년차가 37%로 가장 높았고, 7년차가 27.2%로 다음으로 높았다.

3) 개선방안

❍ 이주노동자 노동권의 본질적인 침해 조항인 사업장 이동제한의 폐지

- 61.6%의 이주노동자가 일이 너무 힘들어서(28.4%)라는 응답비율이 가장 높았고, 정당한 수당 미지급 22.3%, 기숙사, 식사, 작업장 등 시설이 불편하다는 응답이 13.1%, 회사의 비인간적인 대우가 12.9%, 임금체불 10.3%로 등 때문에 사업장을 이동할 계획하고 있다. 사업장 이동의 주요 원인은 다름 아닌 이주노동자의 노동권을 침해한 것에서 발생되고 있음을 알 수 있다.

- 사업장의 이동제한은 고용허가제가 가지고 있는 가장 큰 독소조항으로 이주노동자의 강제노동으로 인한 노동권과 인권 침해의 발생 요인으로 작용하고 있는 사업장 이동제한은 폐지되어야 한다. 이주노동자의 사업장 이동의 원인에서도 밝혀졌듯이 최저임금, 근로계약, 노동관계법 등 위법적인 사안이 발생되어도 행정절차에 있어 소극적일 수밖에 없다. 뿐만 아니라 어떤 경우에 있어서는 피해 당사자 임에도 불구하고 해고, 이탈 등으로 인해 강제출국에 놓이게 되기도 한다.

	Ⅳ. 산업안전교육과 산재

1. 산업안전 및 보건(교육, 산재절차)

1) 실태와 문제점

(가) 직장건강검진과 결과 통보

		건강검진 받음	응답수	결과통보 받음	응답수
체류기간	1년	29.9	77	73.7	19
	2년	48.4	188	67.1	82
	3년	71.4	112	84.0	75
	4년	71.1	142	81.9	94
	5년	85.6	104	92.3	78
	6년	79.5	122	87.0	77
	7년	73.5	113	90.0	70
	8년	69.2	26	76.5	17
	전체	65.8	884	82.8	512
규모	1-5명	46.1	102	80.5	41
	6-10명	59.3	275	78.2	142
	11-30명	70.0	287	81.5	178
	31-50명	76.3	97	89.1	64
	51-100명	80.0	80	87.7	57
	101-300명	83.8	37	89.7	29
	전체	66.1	878	82.6	511

표28.

- 직장건강검진을 받았는지와 그 결과를 통보 받았는지를 알아본 결과, 체류기간과 회사규모에 따라 의미있는 차이를 나타냈다.

- 체류기간별로 살펴보면, 5년차의 85.6%가 건강검진을 받았고, 92.3%가 결과통보를 받았다고 응답하여 가장 높은 비율로 나타났고, 건강보험법에 따라 1년에 한번 건강검진을 의무적으로 받아야 함에도 불구하고 1년차(29.9%), 2년차(48.4%)가 건강검진을 받았다는 응답비율이 가장 낮게 나타났다.

- 회사규모별로 살펴보면, 101-300명 집단의 83.8%가 건강검진을 받았고, 89.7%가 결과통보를 받았다고 응답하여 가장 높은 비율로 나타났고, 1-5명 집단의 46.1%만이 건강검진을 받았다고 응답하여 가장 낮은 비율로 나타났다.

- 체류기간이 감소할수록, 회사규모가 작을수록 건강검진을 받았다는 응답비율이 낮아지는 것으로 나타나, 정기적인 건강검진 등 의료적인 혜택으로부터 접근성이 떨어짐으로 지속적인 관심이 필요한 것으로 보인다.

(나) 산업안전교육

		있다	응답수
체류기간	1년	41.3	80
	2년	31.4	191
	3년	54.1	111
	4년	47.1	140
	5년	42.2	102
	6년	43.0	121
	7년	44.6	112
	8년	37.5	24
	전체	42.3	881
규모	1-5명	38.2	102
	6-10명	43.5	271
	11-30명	40.8	289
	31-50명	35.4	96
	51-100명	55.6	81
	101-300명	50.0	36
	전체	42.5	875
업종	제조업	42.6	780
	기타업종	42.1	95
	전체	42.5	875

표29.

- 최근 1년내 산업안전교육을 받았는지를 알아본 결과, 체류기간에 따라 의미있는 차이를 나타냈다.

- 체류기간별로 살펴보면, 3년차의 54.1%가 산업안전교육을 받았다고 응답하여 가장 높은 비율로 나타났고, 2년차(31.4%), 8년차(37.5%)가 산업안전교육을 받았다는 응답비율이 가장 낮게 나타났다.

- 한편 의미있는 차이가 있지는 않았지만, 회사 규모와 업종별로 살펴보면, 51-100명 집단(55.6%)이 산업안전교육을 받았다고 응답하여 가장 높은 비율로 나타났고, 31-50명 집단의 35.4%만이 산업안전교육을 받았다고 응답하여 가장 낮은 비율로 나타났다. 그러나 업종별로 살펴보면, 제조업이 42.6%, 기타업종이 42.1%가 산업안전교육을 받았다고 응답하여 비슷한 비율로 나타났다.

(다) 산업안전교육 실시기관

		한국정부기관	민간이주민지원단체	회사	응답수
체류기간	1년	72.4	17.2	10.3	29
	2년	52.0	26.0	22.0	50
	3년	40.4	25.0	34.6	52
	4년	37.5	12.5	50.0	56
	5년	39.5	26.3	34.2	38
	6년	47.6	23.8	28.6	42
	7년	56.1	9.8	34.1	41
	8년	50.0	37.5	12.5	8
	전체	47.8	20.6	31.6	316
규모	1-5명	55.9	23.5	20.6	34
	6-10명	55.3	24.3	20.4	103
	11-30명	45.5	20.8	33.7	101
	31-50명	39.3	10.7	50.0	28
	51-100명	43.2	16.2	40.5	37
	101-300명	23.1	15.4	61.5	13
	전체	48.1	20.6	31.3	316

표30.

- 산업안전교육을 실시했던 기관이 어디였는지를 알아본 결과, 체류기간과 회사규모에 따라 의미있는 차이를 나타냈다.

- 체류기간별로 살펴보면, 1년차는 산업안전교육을 실시한 기관이 한국정부기관이라는 응답비율이 72.4%로 가장 높았고, 회사라는 응답비율은 10.3%로 가장 낮았다. 그러나 4년차는 산업안전교육을 실시한 기관이 회사라는 응답비율이 50%로 가장 높았고, 한국정부기관이라는 응답비율은 37.5%로 가장 낮았다.

- 회사규모별로 살펴보면, 1-5명 집단의 55.9%가 한국정부기관에서 산업안전교육을 실시하였다고 응답하여 가장 높은 비율을 나타냈고, 101-300명 집단의 23.1%만이 한국정부기관에서 교육을 실시하였다고 응답하여 가장 낮은 비율로 나타났다. 또한 31-50명 집단과 101-300명 집단은 산업안전교육을 실시한 기관이 회사라는 응답이 한국정부기관이라는 응답보다 훨씬 높았다. 회사규모가 작을수록 산업안전교육을 한국정부기관에서 실시하였다고 응답한 비율이 증가하는 반면, 회사에서 실시하였다고 응답한 비율은 감소하는 것으로 나타났다.

(라) 직장내 모국어 안전수칙

		있다	응답수
국적	베트남	16.9	160
	인도네시아	27.9	111
	태국	35.1	77
	스리랑카	10.1	119
	몽골	12.5	96
	캄보디아	23.7	93
	네팔	9.0	78
	방글라데시	15.7	89
	필리핀	60.9	64
	전체	21.5	887
체류기간	1년	11.3	80
	2년	13.6	191
	3년	18.8	112
	4년	20.7	140
	5년	36.6	101
	6년	28.7	122
	7년	25.2	115
	8년	20.0	25
	전체	21.6	886
규모	1-5명	9.8	102
	6-10명	19.2	271
	11-30명	23.1	294
	31-50명	24.5	98
	51-100명	32.9	79
	101-300명	25.0	36
	전체	21.5	880
업종	제조업	21.1	785
	기타업종	24.5	94
	전체	21.5	879

표31.

- 직장내 모국어 안전수칙이 있는지를 알아본 결과, 국적, 체류기간, 회사규모에 따라 의미있는 차이를 나타냈다.

- 국적별로 살펴보면, 필리핀의 60.9%가 모국어 안전수칙이 있다고 응답하여 가장 높은 비율을 나타냈고, 네팔의 9%만이 있다고 응답하여 가장 낮은 비율을 나타냈다. 이는 안전수칙이 영어 번역은 일반화 되어 있지만, 네팔, 스리랑카 등 언어로 번역이 일반화 되어 있지 않기 때문인 것으로 보인다.

- 체류기간별로 살펴보면, 5년차의 36.6%가 모국어 안전수칙이 있다고 응답하여 가장 높은 비율로 나타났고, 1년차의 11.3%만이 모국어 안전수칙이 있다고 응답하여 가장 낮게 나타났다.

- 회사규모별로 살펴보면, 51-100명 집단의 32.9%가 모국어 안전수칙이 있다고 응답하여 가장 높은 비율로 나타났고, 1-5명 집단의 9.8%만이 모국어 안전수칙이 있다고 응답하여 가장 낮은 비율로 나타났다.

- 한편 업종별로 살펴보면, 제조업과 기타업종 모두 20%대의 낮은 응답비율을 보였지만, 기타업종(24.5%)보다 제조업(21.1%)이 더 낮았다.

- 이러한 결과는 산업안전에 있어 모국어 안전수칙이 꼭 필요한 제조업 분야와 소규모 회사, 그리고 1년차에서 비율이 낮은 것으로 나타나, 제조업 분야, 소규모 회사, 1년차에게 모국어 안전수칙 보급 확대가 시급한 것으로 보인다.

(마) 산재경험과 산업안전교육/모국어안전수칙과 관계

			산재경험 여부		전체
			있다	없다
최근1년내 산업안전교육여부	있다	빈도	120	239	359
		%	45.8	40.9	42.4
	없다	빈도	142	346	488
		%	54.2	59.1	57.6
전체		빈도	262	585	847
		%	100.0	100.0	100.0
직장내 모국어 안전수칙여부	있다	빈도	72	113	185
		%	27.4	19.1	21.7
	없다	빈도	191	478	669
		%	72.6	80.9	78.3
전체		빈도	263	591	854
		%	100.0	100.0	100.0

표32.

- 산재 경험이 있는 이주노동자들의 산업안전교육과 직장내 모국어 안전수칙이 있는지에 대해 알아본 결과, 최근 1년내 산업안전교육을 받지 않았다는 비율이 54.2%로 산업안전 교육을 받았다(45.8%)는 비율보다 약간 높았고, 직장내 모국어 안전수칙이 없다는 비율이 72.6%로 모국어 안전수칙이 있다(27.4%)는 비율보다 3배 가까이 높았다.

(바) 산재 치료 방법

방법	%
본인 전액 부담	30.7
산재보험 처리	19.7
사업주가 전액 치료비 부담	18.4
사업주와 본인 공동 부담	16.8
건강보험 처리	11.9
민간 이주민 지원단체 해결	2.5
합계	100.0

표33.

- 산재 경험자들의 산재 치료 방법에 대해 알아본 결과, 본인이 전액 부담했다는 응답비율이 30.7%로 가장 높았고, 사업주와 본인 공동 부담했다(16.8%)는 응답비율과 같이 47.5%가 산재를 당하고도 본인이 치료비를 부담해야 했던 것을 나타내고 있다.

- 한편, 산재보험처리는 19.7%에 불과했고, 사업주가 전액 치료비 부담했다(18.4%)는 응답비율과 같이 38.1%만이 공식적으로 치료비 해결을 했던 것으로 나타났다.

(사) 산재보험 처리 어려움

어려움	빈도	응답퍼센트	사례퍼센트
회사의 거부	45	34.9	44.6
처리과정이 복잡하다	31	24.0	30.7
해고에 대한 두려움	27	20.9	26.7
인정기간이 너무 길다	26	20.2	25.7
합계	129	100.0	127.7

표34.

- 산재보험처리를 하는데 있어서 어려운 점을 알아본 결과, 회사의 거부라고 응답한 비율이 44.6%로 가장 높았고, 처리과정이 복잡하다는 응답비율이 30.7%로 다음으로 높았다. 해고에 대한 두려움(26.7%)과 인정기간이 너무 길다(25.7%)는 응답도 꽤 높은 비율로 나타났다.

3) 개선방안

❍ 소규모 사업장에 대한 정기적인 건강검진 실시 요구

- 사업장 규모별에서 볼 수 있듯이 101-300명 집단의 83.8%가 건강검진을 받은 것으로 나타난 반면, 1-5명 집단의 46.1%만이 건강검진을 받았다고 응답하였다. 사업장 규모가 작을수록 건강검진 등 의료적인 혜택의 접근성이 떨어짐에 주목하고 이에 대한 각별한 관심과 지원이 있어야 할 것이다.

❍ 산업안전교육 평균 42.5% 무방비

- 산재 예방 차원에서 실시되는 산업안전교육이 전체 평균 42.5%로 열악한 산업현장에서 일하는 이주노동자에게는 산재의 위험에 노출되어 있음을 볼 수 있다. 최근 이주노동자의 산재율이 급속하게 늘어나고 있는 상황에서 이주노동자에 대한 산업안전교육은 그 어느 때보다 필요하다고 할 수 있다. 이를 위한 적극적인 대책이 마련되어야 한다.

❍ 안전수칙에 대한 모국어 안내

- 현재 이주노동자를 고용하고 있는 사업장에서는 산재 발생률을 줄이고 안전한 작업환경을 위해서는 안전보호구 착용은 물론이고 안전수칙에 대한 모국어 안내가 더욱 철저하게 이루어 져야할 것이다. 입국 후 취업교육 시 기초적인 안전 수칙에 대한  모국어 안내 홍보물 배포와 안전보호구 지급 등도 한 방법이 될 수 있다.

❍ 산재 피해에 대한 행정적 지원

- 산재 피해 이주노동자 중 산재처리는 19.7%에 불과하고, 본인이 전액 부담을 했다는 응답이 30.7%이고, 사업주와 본인 공담부담 16.8%를 차지하고 있다. 이는 산재 발생 시 사업주가 산재 신청을 기피하고 있음을 알 수 있다. 이는 산업안전교육과도 직결되면 이주노동자의 실제적인 교육과 산재 절차에 대한 안내와 행정절차가 이루어져야 한다.

사업주 대상으로 한 설문 분석

이  영 사무처장 (외국인이주노동운동협의회)

지난 5월 초부터 6월 말까지 전국 고용허가제 사업장 대상으로 직접 설문을 받아 빈도수는 195이다. 설문 문항은 9개(다중 응답 포함)로 되어 있으며 고용허가제 만료를 앞두고 재고용의사 여부와 고용허가제의 운영에 관한 사항을 사업주로부터 받았다.

분석방법에 있어서는 SPSS 통계프로그램을 사용하였고, 전 문항에 대해서는 기초통계분석만을 하였다. 설문의 목적은 이주노동자를 고용하는 사업주의 입장에서 현행의 고용허가제 제도의 운영과 최근 발생하고 있는 만료자에 대한 인식을 파악하기 위해서다.

위 이주노동자 실태조사에서는 고용허가제 내에서 이주노동자의 노동권·인권의 실상을 위한 파악하기 위한 것이었다면, 사업주 대상의 설문은 산업현장에서 최근 고용허가제 만료자에 대한 인식을 통해 단기순환제도인 고용허가제의 문제점을 간접적으로 확인해 보기 위해서다.

업종
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	섬유제품 제조	27	13.8	14.1	14.1
	가죽/가방/신발 제조	3	1.5	1.6	15.6
	목재/나무 제조	2	1.0	1.0	16.7
	가구 제조	16	8.2	8.3	25.0
	화합물/화학제품 제조	7	3.6	3.6	28.6
	고무/플라스틱 제조	25	12.8	13.0	41.7
	조립금속 제조	40	20.5	20.8	62.5
	기타 기계장비 제조	7	3.6	3.6	66.1
	전기기계/전기변환장치 제조	8	4.1	4.2	70.3
	영상/음향/통신장비 제조	2	1.0	1.0	71.4
	기타 제조	55	28.2	28.6	100.0
	합계	192	98.5	100.0
결측	시스템 결측값	3	1.5
합계		195	100.0

1. 이주노동자의 고용 이유 (다중 응답)

2007년 고용허가제 시행 3주년 실태조사에서도 ‘내국인 근로자를 구할 수 없어서’가 가장 높은 것과 마찬가지로 높은 비율을 차지하고 있다. 이는 이주노동자의 내국인 일자리 잠식에 대한 설득력이 없다는 것을 반증하고 있다. ‘경제협력개발기구(OECD)가 2006년 회원국들을 대상으로 외국인노동자가 자국의 동 시장에 미치는 효과를 분석한 결과에 따르면 단기적으로는 이주노동자의 유입이 실업률에 영향을 미치지만 중장기적으로는 영향력이 소멸한다.’고 밝히고 있다. 이주노동자가 내국인 일자리를 잠식한다는 허구적 논리에 불과하다.

유길상, ‘고용허가제 시행 3년에 대한 평가 및 발전방향;, 한국기술교육대학교, 2007, p.18.

윤지영, ‘고용허가제 6년, 제도가 가지는 모순’, 2010 복지동향 9, p.50.

가. 인건비 때문

외국인고용이유-인건비 때문에
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	매우 그렇다	36	18.5	22.4	22.4
	그런 편이다	66	33.8	41.0	63.4
	그렇지 않다	47	24.1	29.2	92.5
	전혀 그렇지 않다	12	6.2	7.5	100.0
	합계	161	82.6	100.0
결측	시스템 결측값	34	17.4
합계		195	100.0

인건비 때문이라는 대답이 63.4%를 차지하고 있음은 여전히 내국인 노동자 대비 이주노동자의 인건비가 싸다는 것을 반증하며 중소기업에서는 내국인 노동자보다 이주노동자의 선호에 있어 인건비가 작용하고 있음을 볼 수 있다.

나. 내국인을 구할 수 없어서

외국인고용이유-내국인 구할 수 없어서
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	매우 그렇다	126	64.6	66.3	66.3
	그런 편이다	56	28.7	29.5	95.8
	그렇지 않다	6	3.1	3.2	98.9
	전혀 그렇지 않다	2	1.0	1.1	100.0
	합계	190	97.4	100.0
결측	시스템 결측값	5	2.6
합계		195	100.0

내국인을 구할 수 없어서는 95.8%로 중소기업에서의 구인난이 심각하다는 것을 나타내고 있다. 이는 역설적으로 이주노동자가 중소기업 내에서 만큼은 일자리 잠식의 원인이 되지 못함을 알 수 있다.

다. 일을 많이 할 수 있어서

외국인고용이유-일을 많이 할 수 있어서
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	매우 그렇다	17	8.7	11.5	11.5
	그런 편이다	53	27.2	35.8	47.3
	그렇지 않다	60	30.8	40.5	87.8
	전혀 그렇지 않다	18	9.2	12.2	100.0
	합계	148	75.9	100.0
결측	시스템 결측값	47	24.1
합계		195	100.0

47.3%의 사업체는 일을 많이 할 수 있어서 이주노동자의 고용 이유로, 53.8%는 그렇지 않다고 대답하고 있다. 일의 작업량에 있어서는 이주노동자의 고용 사유에 커다란 영향을 주지는 못하고 있다.

라. 시키는 대로 일을 해서

외국인고용이유-시키는 대로 일을 해서
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	매우 그렇다	12	6.2	8.3	8.3
	그런 편이다	55	28.2	37.9	46.2
	그렇지 않다	62	31.8	42.8	89.0
	전혀 그렇지 않다	16	8.2	11.0	100.0
	합계	145	74.4	100.0
결측	시스템 결측값	50	25.6
합계		195	100.0

46.2%는 시키는 대로 일을 잘 하는 것으로 53.8%는 그렇지 않다고 응답하였다.

마. 이직율이 낮아서는

외국인고용이유-이직률이 낮아서
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	매우 그렇다	26	13.3	17.6	17.6
	그런 편이다	66	33.8	44.6	62.2
	그렇지 않다	46	23.6	31.1	93.2
	전혀 그렇지 않다	10	5.1	6.8	100.0
	합계	148	75.9	100.0
결측	시스템 결측값	47	24.1
합계		195	100.0

62.2%로 안정된 고용이 담보되고 있음을 알 수 있다. 중소기업의 경우에 있어 고용의 불안정을 일정 부분 이주노동자가 대체하고 있음을 알 수 있다. 따라서 이로 인해 중소기업은 이주노동자로 인해 고용 안정을 기할 수 있어 기업 운영에 있어 도움이 되고 있음을 알 수 있다.

바. 노사분규의 염려가 없어서

외국인고용이유-노사분규의 염려가 없어서
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	매우 그렇다	10	5.1	6.9	6.9
	그런 편이다	58	29.7	40.0	46.9
	그렇지 않다	56	28.7	38.6	85.5
	전혀 그렇지 않다	21	10.8	14.5	100.0
	합계	145	74.4	100.0
결측	시스템 결측값	50	25.6
합계		195	100.0

46.9%는 노사분규의 염려가 없어서라고 응답한 반면 53.1%는 그렇지 않다고 응답했다. 실제적으로 이주노동자의 노사분규는 현실적으로 어려움에도 불구하고 중소기업체에서는 이주노동자의 집단행동에 대한 우려를 지니고 있다. 이는 이주노동자와 사업체 내에서의 분규의 소지가 있음을 의미하기도 한다.

2. 이주노동자를 초기 고용하면서 어려움 일 (다중 응답)

가. 구인기간이 너무 길다

외국인초기고용에서 어려운점-너무 긴 구인기간
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	매우 그렇다	103	52.8	57.5	57.5
	그런 편이다	61	31.3	34.1	91.6
	그렇지 않다	9	4.6	5.0	96.6
	전혀 그렇지 않다	6	3.1	3.4	100.0
	합계	179	91.8	100.0
결측	시스템 결측값	16	8.2
합계		195	100.0

이주노동자의 초기 고용에 있어 91.6%의 사업체가 구인기간이 너무 길다고 응답했다. 고용기간이 길다는 것은 결국 사업체에 필요로 하는 인력 수급이 이루어지고 있지 않으며, 고용허가제가 가지고 있는 즉각적인 대체성의 원칙도 반영되지 못하고 있다. 뿐만 아니라, 최근에는 외국인 구인노력부터 외국인 근로자 입국까지 여러 대행기관이 참여함에 따라 고용절차가 복잡하고 도입기간이 증가하고 있다는 점이주요 원인이라고 할 수 있다. 고용허가제 일원화 이전인 2007년의 경우는 입기간이 평균 72일이었으나, 2008년 8월에 조사된 바에 따르면 외국인력 도입기간이 92.5일로 늘어난 것으로 나타났다. 또한, 민간 대행기관의 개입은 고용허가제가 말하는 공공성과 투명성을 훼손하고, 외국 인력 정책의 근간을 흔드는 일이다. 또한, 이와 더불어 실제적으로 내국인 구인 노력기간을 설정하는 것은 아무런 실용성이 없고 형식에 불과하다. 내국인 구인 노력기간은 유도되지 못하고, 이로 인해 중소기업에서 요구하는 인력수급에 장애만 되고 있다. 중소기업의 내국인 고용은 다른 측면에서 고려되어야 할 사항이라고 할 수 있다.

유경준‧이규용, ‘외국인력의 현황과 정책과제’, 한국개발연구원, 2009, p.98.

나. 고용비용과 보험비용 부담

외국인초기고용에서 어려운점-고용비용과 보험비용 부담
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	매우 그렇다	39	20.0	25.0	25.0
	그런 편이다	56	28.7	35.9	60.9
	그렇지 않다	54	27.7	34.6	95.5
	전혀 그렇지 않다	7	3.6	4.5	100.0
	합계	156	80.0	100.0
결측	시스템 결측값	39	20.0
합계		195	100.0

60.9%가 고용비용과 보험비용의 부담을 느끼고 있으며, 39.1%는 그렇지 않다고 응답했다. 상당 부분 이주노동자의 고용비용과 보험에 따른 비용 부담을 사업주가 지고 있음에는 분명하다. 하지만, 실효적인 고용비용과 정부 차원에서 보험 비용을 지원하여 중소기업의 부담을 덜어주는 것이 필요하다. 최근에는 이러한 사업주의 고용부담을 덜어 주기 위해 이주노동자에게 경제적 비용부담을 전가시키는 것은 외국 인력 정책을 가져가고 있는 정부의 책임 회피라고 할 수 있다.

다. 너무 적은 외국인 고용인원

외국인초기고용에서 어려운점-너무 적은 외국인 고용 인원
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	매우 그렇다	85	43.6	50.0	50.0
	그런 편이다	59	30.3	34.7	84.7
	그렇지 않다	24	12.3	14.1	98.8
	전혀 그렇지 않다	2	1.0	1.2	100.0
	합계	170	87.2	100.0
결측	시스템 결측값	25	12.8
합계		195	100.0

84.7%의 사업체에서 외국인 고용인원에 대한 불만을 지니고 있다. 외국인력 수급의 정책이 실제적으로 중소기업의 외국인 고용에 커다란 도움이 되지 못하고 있음을 알 수 있다. 외국인력의 도입은 외국인력정책위원회에서 해마다 이주노동자의 도입계획을 마련하고 있다. 국내 거시경제 및 노동시장 동향, 업종별 인력수급현황 등을 고려하지만 부처 간 이해관계와 노동시장의 유동성을 고려하지 않고, 표피적인 수치로 결정하는 것은 실제적인 중소기업의 인력수급 파악을 하는데 문제가 되고 있다.

라. 사업장에 적합한 이주노동자 구하기 어려움

외국인초기고용에서 어려운점-사업장에 적합한 이주노동자 구하기 어려움
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	매우 그렇다	65	33.3	41.4	41.4
	그런 편이다	72	36.9	45.9	87.3
	그렇지 않다	17	8.7	10.8	98.1
	전혀 그렇지 않다	3	1.5	1.9	100.0
	합계	157	80.5	100.0
결측	시스템 결측값	38	19.5
합계		195	100.0

87.3%의 사업체가 적합한 이주노동자 구하기 어려움에 응답하였다. 이는 사업체에 대한 직무에 대한 정확한 정보 전달체계와 이주노동자에게도 고용되는 사업체의 직무에 대한 정보의 부재에서 발생된다고 볼 수 있다. 단순노무의 고용허가제에서는 사업체가 필요한 정보를 전달하기 어려움이 있다. 또한, 빠른 시일 내에 이주노동자를 구하려다 보니 이주노동자에 대한 미흡한 정보로 고용할 수밖에 없는 상황이다. 이주노동자는 사전 아무런 정보 없이 고용되어 일하다 보니 작업에 대한 이해 부족과 습득에 어려움을 겪게 된다. 따라서 사업체는 고용되는 이주노동자에게 정확한 정보를 전달 체계를 구축해야 할 필요성이 있다.

마. 너무 복잡한 행정절차

외국인초기고용에서 어려운점-너무 복잡한 행정절차
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	매우 그렇다	56	28.7	34.4	34.4
	그런 편이다	71	36.4	43.6	77.9
	그렇지 않다	33	16.9	20.2	98.2
	전혀 그렇지 않다	3	1.5	1.8	100.0
	합계	163	83.6	100.0
결측	시스템 결측값	32	16.4
합계		195	100.0

77.9%의 사업체는 이주노동자 고용에 있어 너무 복잡한 행정절차에 대한 애로사항을 호소하고 있다. 노동부와 법무부에 근로개시 신고(사용자) 및 취업개시 신고(근로자)를 각각 하여야 하는 등 중복절차 문제가 존재한다. 원스톱시스템 전산연계(G4F) 구축이 이루어지지 않아 불편함이 있다.

3. 현행 이주노동자 고용 시 3년 미만에 대한 구직기간 만족도

외국인 고용시 3년 미만 구직기간에 대한 만족도
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	적당하다	35	17.9	18.2	18.2
	너무 길다	2	1.0	1.0	19.3
	짧다	72	36.9	37.5	56.8
	너무 짧다	83	42.6	43.2	100.0
	합계	192	98.5	100.0
결측	시스템 결측값	3	1.5
합계		195	100.0

80.7%가 3년 미만의 현행 고용기간이 짧다고 응답했다. 이는 현행의 고용기간이 사업체에 부응하지 못한다는 점이다. 초기 입국하여 언어적 소통과 숙련에 기여할 수 있는 기간에 비해 너무 짧은 기간이라는 점이다. 사업체의 욕구에 부합할 수 있는 기간 설정이 필요하다고 할 수 있다. 3년으로 취업기간을 제한하는 것은 산업과 이주노동자에 대한 숙련 향상의 기회를 차단하는 반작용의 우려도 크다.

박종희‧강선희, ‘이주근로자 인권보호에 관한 법제도 운영과 개선방안’, 고려법학, 2008, p.427.

4. 고용한 이주노동자 3년 고용기간 만료 후 재고용 의사

고용한 외국인근로자 3년 만료 후 재고용 의사
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	재고용할 의사가 있다	186	95.4	97.4	97.4
	재고용할 의사가 없다	5	2.6	2.6	100.0
	합계	191	97.9	100.0
결측	시스템 결측값	4	2.1
합계		195	100.0

97.4%가 재고용 의사를 표했다. 이는 3년 이라는 고용기간의 설정에 대한 불만이라고 할 수 있다. 굳이 3년이라는 고용기간을 설정하고 재고용기간을 설정하여 행정적 절차를 둔다는 것이 불필요함을 설명하고 있다. 중소기업의 원활한 고용을 위해서라도 3+2와 같은 현행의 고용절차는 불필요하며, 오히려 5년 미만이라는 고용기간을 설정하여 사업체의 고용한정을 도모하는 것이 바람직하다.

5. 현행 고용기간 3+2(5년 미만)에서 3년을 더 고용하는 것에 대한 의견

현행고용기간 3+2에서 3년 연장에 대한 의견
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	찬성	189	96.9	98.4	98.4
	반대	3	1.5	1.6	100.0
	합계	192	98.5	100.0
결측	시스템 결측값	3	1.5
합계		195	100.0

98.4%의 사업체가 5년 미만 고용 후에 3년을 더 고용하는데 찬성하고 있다. 이는 대다수의 사업체가 5년 미만 동안 고용한 이주노동자에 대한 만족도라 할 수 있으며, 숙련된 이주노동자의 선호도가 크다는 것을 말하고 있다. 뿐만 아니라 단기순환제도인 고용허가제의 문제점을 여실히 드러나고 있다. 중소기업의 입장에서 보면 고용허가제는 중소기업의 입장을 대변하지 못하고 있으며, 제도적인 한계성을 드러내고 있다고 볼 수 있다. 특히나 올해 고용허가제 만료자가 대거 나오는 시점에서 더욱 그 시사점이 크다고 할 수 있다. 중소기업의 욕구를 수용하지 못하고, 결국에는 만료자에 의한 미등록이 증가세에 있는 상황에서 단기순환제도인 고용허가제의 모순을 극복하지 않고서는 외국 인력 정책은 좌초될 수밖에 없다.

6. 현행 이주노동자 고용의 문제점 (다중 응답)

가. 고용인원을 늘려야 한다

외국인 고용의 문제점-고용인원(쿼터)을 늘려야 한다
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	매우 그렇다	116	59.5	63.0	63.0
	그런 편이다	56	28.7	30.4	93.5
	그렇지 않다	10	5.1	5.4	98.9
	전혀 그렇지 않다	2	1.0	1.1	100.0
	합계	184	94.4	100.0
결측	시스템 결측값	11	5.6
합계		195	100.0

93.5%가 현행의 고용인원에 대한 불만을 가지고 있다. 중소기업에서는 인력난에 허덕이고 있지만, 고용인원 제한으로 인해 중소기업은 어려움을 겪고 있는 것이다. 중소기업 수요에 적합한 고용인원이 산출되어야 한다.

나. 적절한 직종에 인원을 정해야 한다

외국인 고용의 문제점-적절한 직종에 인원을 정해야 한다
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	매우 그렇다	55	28.2	33.7	33.7
	그런 편이다	89	45.6	54.6	88.3
	그렇지 않다	15	7.7	9.2	97.5
	전혀 그렇지 않다	4	2.1	2.5	100.0
	합계	163	83.6	100.0
결측	시스템 결측값	32	16.4
합계		195	100.0

88.3%의 사업체가 적절한 직종에 인원이 배정되어야 한다고 응답했다.

다. 고용절차가 간소화되어야 한다

외국인 고용의 문제점-고용절차가 간소화되어야 한다
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	매우 그렇다	92	47.2	50.8	50.8
	그런 편이다	78	40.0	43.1	93.9
	그렇지 않다	10	5.1	5.5	99.4
	전혀 그렇지 않다	1	0.5	0.6	100.0
	합계	181	92.8	100.0
결측	시스템 결측값	14	7.2
합계		195	100.0

93.9%의 사업체는 고용노동부에서 고용절차를 간소화했다고 하지만 여전히 고용허가제 사업체에서는 이를 실감하고 있지 못하고 있다. 고용절차의 복잡함은 행적 절차적인 면에서 일원화되지 못하고 있는 측면에서 제기되었다고 볼 수 있다.

라. 이주노동자에게 사업장 안내 (업무내용, 공장환경 및 기숙사 현황 등)

외국인 고용의 문제점-외국인근로자에게 사업장 안내
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	매우 그렇다	24	12.3	15.5	15.5
	그런 편이다	104	53.3	67.1	82.6
	그렇지 않다	21	10.8	13.5	96.1
	전혀 그렇지 않다	6	3.1	3.9	100.0
	합계	155	79.5	100.0
결측	시스템 결측값	40	20.5
합계		195	100.0

82.6%가 이주노동자에게 사업장에 대한 안내가 있어야 함을 응답했다. 실제적으로 이주노동자 작업현경의 이해가 없고, 또한 사전에 근로계약서 상에 표기된 것과 같은 상이한 내용으로 인해 어려움을 겪는 경우가 발생되고 있다. 이로 인해 중소기업 사업체와 이주노동자는 갈등관계에 놓이게 된다. 오히려 이런 문제가 발생하지 않도록 사전에 투명한 정보가 공개되어야 할 것이다.

마. 언어적인 문제 (통역 서비스)

외국인 고용의 문제점-언어적인 문제(통역서비스)
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	매우 그렇다	53	27.2	31.2	31.2
	그런 편이다	89	45.6	52.4	83.5
	그렇지 않다	23	11.8	13.5	97.1
	전혀 그렇지 않다	5	2.6	2.9	100.0
	합계	170	87.2	100.0
결측	시스템 결측값	25	12.8
합계		195	100.0

83.5%의 사업체에서 언어적인 지원 서비스를 요하고 있다. 의사소통의 장애로 인해 불거지는 충돌을 해소하기 위해서는 언어적 지원이 마련되어 오해의 소지가 발생하지 않도록 예방해야 할 것이다.

7. 고용노동부의 고용센터 (다중 응답)

가. 자의적인 행정판단

고용센터 문제점-자의적인 행정판단
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	매우 그렇다	26	13.3	15.8	15.8
	그런 편이다	89	45.6	53.9	69.7
	그렇지 않다	42	21.5	25.5	95.2
	전혀 그렇지 않다	8	4.1	4.8	100.0
	합계	165	84.6	100.0
결측	시스템 결측값	30	15.4
합계		195	100.0

69.7%로 고용센터에서 자의적인 행정판단을 하고 있다고 응답했다. 행정기관에서 자의적인 행정판단을 한다는 것은 업무에 있어 재량권이 부여되어 있다는 것을 의미한다.

나. 불친절한 안내

고용센터 문제점-불친절한 안내
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	매우 그렇다	12	6.2	7.4	7.4
	그런 편이다	57	29.2	35.0	42.3
	그렇지 않다	79	40.5	48.5	90.8
	전혀 그렇지 않다	15	7.7	9.2	100.0
	합계	163	83.6	100.0
결측	시스템 결측값	32	16.4
합계		195	100.0

42.3%가 불친절한 안내를 하고 있다고 응답했다. 이는 민원업무를 담당하는 행정기관의 불친절함을 의미한다.

다. 복잡한 행정절차

고용센터 문제점-복잡한 행정 절차
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	매우 그렇다	47	24.1	26.7	26.7
	그런 편이다	95	48.7	54.0	80.7
	그렇지 않다	29	14.9	16.5	97.2
	전혀 그렇지 않다	5	2.6	2.8	100.0
	합계	176	90.3	100.0
결측	시스템 결측값	19	9.7
합계		195	100.0

80.7%가 고용허가제에 있어 행정상의 복잡함에 대한 호소라고 할 수 있다.

라. 외국인 구인에 대한 정보 제공 미흡

고용센터 문제점-외국인 구인에 대한 정보 제공 미흡
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	매우 그렇다	47	24.1	27.0	27.0
	그런 편이다	87	44.6	50.0	77.0
	그렇지 않다	35	17.9	20.1	97.1
	전혀 그렇지 않다	5	2.6	2.9	100.0
	합계	174	89.2	100.0
결측	시스템 결측값	21	10.8
합계		195	100.0

77.0%는 중소기업에서 외국인 구인에 대한 욕구는 크지만 복잡한 행정절차에 따른 외국인 구인에 대한 정보 제공 역시도 부족하여 중소기업에서는 이주노동자의 고용에 어려움을 겪고 있다고 할 수 있다.

마. 대행 수수료의 부담

고용센터 문제점-대행 수수료의 부담
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	매우 그렇다	27	13.8	16.3	16.3
	그런 편이다	76	39.0	45.8	62.0
	그렇지 않다	51	26.2	30.7	92.8
	전혀 그렇지 않다	12	6.2	7.2	100.0
	합계	166	85.1	100.0
결측	시스템 결측값	29	14.9
합계		195	100.0

62.0%가 대행수수료의 부담을 느끼고 있다. 중소기업에서는 이주노동자 고용에 있어 행정적 절차의 복잡성으로 인해 거쳐야 하는 행정절차를 대행에 맡기고 있는 실정이다. 이를 간소화하고 최소화하여 중소기업의 대행 수수료 부담을 덜어 주어야 한다. 또한, 고용허가제는 공익성과 투명성을 담보로 하는 것을 원칙으로 하고 있으니 만큼 정부기관이 민원 대행 업무를 책임질 의무가 있다. 대행 업무를 민간에 위탁하는 것은 결국 산업연수생제도가 가지고 있던 폐해를 또 다시 민간업자들에게 이권을 챙겨주는 격이 된다.

바. 이주노동자를 고용하는 사업장에 대한 다양한 서비스의 부족 (통역 서비스, 이주노동자 나라의 문화적 특징 등)

고용센터 문제점-외국인고용 사업장에 대한 다양한 서비스 부족
		빈도	퍼센트	유효 퍼센트	누적퍼센트
유효	매우 그렇다	39	20.0	23.9	23.9
	그런 편이다	94	48.2	57.7	81.6
	그렇지 않다	25	12.8	15.3	96.9
	전혀 그렇지 않다	5	2.6	3.1	100.0
	합계	163	83.6	100.0
결측	시스템 결측값	32	16.4
합계		195	100.0

81.6%로 이주노동자에 대한 다양한 서비스 제공의 필요성을 제기하고 있다. 이주노동자를 고용하고 있는 사업체에서도 실제적으로 이주노동자의 다양한 서비스 차원에서의 지원을 해 줄 것을 요구하고 있다.

토 론 문

✲ 이주노동자 실태조사에 나타난 고용허가제의 쟁점과 대안 방안

➥ 박용원 (이주인권연대)

✲ 고용허가제 개선 방안과 정책적 제안

➥ 이규용 (노동연구원)

✲ 고용허가제의 운영과 정책 방향

➥ 민길수 (고용노동부 외국인력과)

✲ 이주노동자의 노동권에서 바라본 문제의 쟁점과 대안 방안

➥ 장서연 (공익변호사그룹 공감)

이주노동자 실태조사에 나타난 고용허가제의 쟁점과 대안 방안

박용원(이주인권연대)

1. 들어가며

올해로 고용허가제가 시행된 지 7년이 되었다. 그 간 개선된 부분도 있지만 시행 초부터 지적된 문제가 여전히 이주노동자들의 발목을 잡고 있다. 산업연수제와 병행하여 시작된 고용허가제도가 단일화 되고 재고용을 통해 3년의 체류기간을 연장할 수 있게 된 점, 구직기간이 조금 더 유연하게 변환된 점 등 개선된 점도 있다. 하지만 한국으로의 노동이주는 여전히 막대한 비용을 들여야 하고 사업장이동의 제한은 강제노동을 강요하고 있는 등 여전히 문제가 산적해 있다.

작년과 올해 고용허가제 5-6년차 체류기간 만료자들이 생겨나면서 미등록으로 한국 땅에 남느냐 아니면 귀환의 길을 택하느냐 막다른 선택의 길에 놓여 있다. 그 과정에서 온갖 소문과 브로커들의 솔깃한 유혹은 뿌리치기 힘든 유혹이다. 고용허가제의 근간이 단기순환로테이션에 있다고 할 때 40% 가까운 이탈자는 한국 정부를 곤혹스러운 처지로 몰아넣고 있다. 소위 ‘One-Cycle’이 흐른 이 시점에서 고용허가제 제도를 다시 돌아보고 냉정한 평가 위에 보다 나은 제도로 발돋움 할 수 있는 기회가 도래하였다고 본다.

이러한 시점에서 외국인이주‧노동운동협의회가 토론의 장을 마련한 것은 매우 시의적절하다고 여겨진다. 이러한 토론의 자리를 통해 다양한 문제제기와 풍성한 논의 속에 고용허가제도가 이주노동자들에게 보다 낳은 제도로 거듭 날 수 있기를 희망해 본다.

외노협은 지난 2개월 간 이주노동자 931명과 사업장 200곳을 대상으로 고용허가제도에 대한 실태조사를 실시했다. 참으로 놀라운 수치라고 생각하며 사업주까지 조사대상으로 삼은 점은 의미가 깊다고 하겠다. 이번 실태조사를 통해 드러난 양상은 현 고용허가제의 실태를 보여주기에 충분한 수치라고 여겨진다. 본 토론자는 이러한 실태결과를 토대로 현장에서 상담을 하며 느꼈던 점을 보태어 논의를 풍성하게 하는데 일조하고자 한다.

2. 본론

1) 성공은 과정의 불만을 용서한다

실태조사 결과를 보면 공식비용의 경우 2배에서 많게는 4배 가까이 소요되는 것으로 나타났다. 또한 비공식 비용의 경우도 제조업 이외의 기타업종을 중심으로 문제가 심각한 것으로 드러났다. 하지만 정작 송출국 현지에서 고용허가제로 입국을 희망하는 대다수의 이주 희망자들은 입국비용이 높은 것은 문제되지 않는다고 말한다. 오히려 비용을 들이고도 입국하지 못하는 불확실성만이 문제라고 입을 모았다. 입국과정에 따른 절차와 비용의 문제는 여전히 매우 심각한 수준으로 커다란 사회문제로 자리잡고 있다. 3년에서 최대 5년까지 일할 수 있는 기회가 확대된 마당에 한국으로의 노동이주 상품인 ‘고용허가제 티켓’은 시장에서 훨씬 더 높은 가격이 형성될 것으로 짐작된다. 따라서 한국으로 입국에 성공한 이주노동자들을 대상으로 실시한 조사결과는 다소 의심의 여지를 가지고 보아야 한다. 이주인권연대가 2007년 실시한 베트남 현지실태조사에도 1,000만원 이상의 비공식비용이 드는 것으로 조사됐으며, 2009년 중국의 경우도 방문취업제로 들어오기 위해 600만원에서 많게는 1,000만원 이상의 비용을 지출하는 것으로 드러났다. 아마도 이러한 지나친 경쟁과 높은 비용은 결과적으로 한국으로의 노동이주가 큰 매력이 없어질 때까지 지속될 것이 분명하다. 그렇기 때문에 지속적인 모니터링과 현지 정부 및 NGO와의 연계를 통한 해결책 모색이 병행되어야 한다고 본다.

외노협 실태조사에서 드러난 놀라운 사실은 고용허가제 인력풀에 들고도 40.4%의 이주노동자가 1년 이상 대기기간을 갖는다는 사실이다. 이는 막상 시험에 통과하고도 실제 입국까지 대기하는 기간으로 많은 이주노동자들은 이 기간 동안 허송세월을 보낼 수밖에 없는 처지에 놓여 있다. 한국 내 경기 침제와 내국인 실업자 증가 등 복합적인 요인이 작용했겠지만 84.7%의 사업장이 외국인 고용인력 부족을 호소하는 것을 감안하면 이해하기 힘든 부분이다. 이는 매우 상충되는 결과로 정부정책의 실패라고 여겨진다.

2) 풀기 힘든 초과체류에 대한 미스테리

이주노동자들이 체류기간을 초과해서 머무는 요인으로 입국시 과다한 송출비용을 들곤 했다. 이번 실태조사에서도 그 부분을 짚어 보았다. 매우 흥미로운 분석요인이다. 먼저, 한국으로의 입국대기기간이 증가할수록 오히려 한국에 머무는 체류기간은 다소 감소하는 경향으로 드러났다. 다소 의외다. 이에 대한 추가적인 원인분석이 필요하다고 생각한다. 또한 공식비용이 많은 경우 비공식비용 또한 함께 증가하는 것으로 드러나 그 부담이 배가 됨을 알 수 있었다. 이는 송출 국가의 특성이 그대로 반영된 결과로 송출비용이 높게 드러난 국가를 중심으로 현지 모니터링이 필요한 지점 같다.

다음으로 입국비용과 체류기간을 비교한 수치에 있어 기존의 시각과는 다르게 크게 상관이 없거나 관련성이 매우 낮게 나타났다. 분석 결과만을 놓고 본다면 초과체류하게 만드는 요인으로 송출비용이나 입국대기기간은 크게 상관이 없음을 알 수 있었다. 송출국과 유입국의 특성을 종합적으로 분석해야 할 듯하다.

3) 어정쩡한 고용허가제 보험제도

고용허가제도가 이주노동자의 인권과 사업주의 편의 사이에서 줄타기를 할 수 밖에 없는 위치라고 할 수 있다. 엄밀히 말하면 부족한 외국인력 수급이라는 사업주 입장에서 도입한 제도를 시민단체 등의 지속적인 문제제기 등으로 점차 이주노동자 인권을 배려하는 쪽으로 옮겨가고 있는 중이라 하겠다. 이러한 변화과정에서 근본적인 모순을 해결하기보다는 그때 그때 상황을 모면하는 식으로 대처하다보니 이주노동자 입장에서 보면 불만족스럽게 느껴질 수밖에 없다.

단적으로 귀국비용보험의 경우를 보자. 이주노동자의 출국을 대비한 보험의 성격이지만 실제 운영되는 상황을 보면 실효성이 없는 무늬만 존재하는 보험이 되고 말았다. 퇴직금 지급을 대비해 만든 출국만기보험의 경우도 마찬가지다. 사업주의 부담을 줄이고 이주노동자들의 퇴직금을 보장해 주자는 취지에는 공감하지만 오히려 부작용도 만만치 않다. 발제문에서 지적했듯 실제적인 보험금수령이 되지 않다보니 보험회사와 사업주로부터 2중으로 받아야 하는 불편함이 존재한다. 사업주도 이주노동자의 추가적인 퇴직금 요구에 사실은 정당히 지급해야하는 부분임에도 강한 불만을 표시한다. 이러한 차액이 존재하는지 모르거나 알면서도 다툼을 회피하는 이주노동자들이 많다보니 차액은 고스란히 사업주 이득으로 돌아가게 된다.

실제로 최저임금을 토대로 출국만기 보험을 가입하기 때문에 1년간 근속하고 받을 수 있는 삼성화재 퇴직금의 경우 대략 90만원 안팎이다. 하지만 이주노동자 평균임금이 120만원 안팎이라고 추정할 때, 그 차액은 대략 30만원 안팎 발생함을 짐작할 수 있다.

현장에서 상담을 하다보면 이러한 퇴직금 차액을 받고 싶다는 상담이 반복적으로 줄을 잇는다. 이는 출국만기보험의 근본설계가 잘못된 데서 기인한다. 이제 어정쩡한 제도로는 이주노동자들의 눈높이를 맞출 수 없음을 인정해야 한다. 발제자료에서 밝힌 대로 ‘보험료를 현실화하여 실제 퇴직금과 수령액의 차액이 생기지 않도록 해야만’ 이 문제를 해결할 수 있다고 본다.

일부 사업주의 경우 출국만기보험을 지급하지 않을 요량으로 1년을 며칠 앞두고 계약을 일방적으로 파기하는 경우도 종종 발견되었다. 이 경우 고용지원센터 담당자가 자발적 퇴사인지를 이주노동자에게 물어보면 쉽게 방지할 수 있는 문제지만, 담당자는 일일이 확인할 수 없다며 부당해고로 다투라는 입장이다. 참으로 어처구니없는 대처라 여겨진다.

건강보험 가입에 대한 관리감독 기관이 명확하지 않은 것도 문제다. 또한 구직기간 중의 건강보험 문제 역시 심각하다. 지역보험으로 가입을 변경해야 하나 비용과 절차가 이주노동자들에게 복잡하여 사각지대에 놓이게 되는 경우가 많다. 이주노동자는 국가의 필요에 의해 도입된 인력이라는 견지에서 구직기간 중 직전 사업장의 보험료율을 그대고 적용하여 납부하게 하고 사업주 부담부분을 정부가 대신 납부하는 방법도 고려해볼 만하다.

실태조사에 드러난 것처럼 이주노동자들의 보험체계는 매우 복잡하고 소관기관도 많다. 그렇다 보니 조사에서도 나온 것처럼 보험가입 유무에 대해 모른다고 응답한 비율이 매우 높았다. 따라서 종합적으로 안내할 수 있는 원스톱 안내사이트 구축이 필요하다. 자국어로 보험내역을 한 곳에서 확인함으로써 가입여부 및 납부 내역을 한 눈에 확인할 수 있게 하자는 것이다. 그렇게 함으로써 사업주와의 불신의 벽을 낮추고 급여에서 공제하고 납부하지 않는 문제, 또는 과다하게 급여에서 공제하는 문제 등을 사전에 예방할 수 있을 것으로 기대된다.

토론자는 고용보험 가입문제도 논의에 붙이고 싶다. 현재 임의 가입으로 되어 있어 실제적으로 고용보험에 가입되어 있는 이주노동자는 거의 없다. 하지만 구직기간이 3개월로 증가하면서 가입 필요성이 점점 증가하고 있다. 특별히 임신한 이주여성의 경우 출산 등을 고려하면 가입은 절대적으로 필요하다. 따라서 최초 계약체결시 고용보험 가입여부를 이주노동자에게 선택할 수 있게끔 해야 하고 이것이 실제적으로 현장에서 적용되게끔 해야 한다.

4) 가까이 하기엔 너무 먼 근로계약

근로계약은 반드시 대등한 관계에서 체결하여야 한다. 그럼에도 불구하고 이주노동자는 정보의 취약, 다급한 기간, 본인의 절박함 등으로 인해 울며 겨자 먹기로 계약을 체결하는 경우가 많다. 이러한 불평등 계약을 보완하려면 이주노동자 측면에서 제도적 보완장치를 마련해야만 가능한 부분이다.

실제적으로 남은 체류기간 안에서 다년계약을 체결할 수 있도록 한 부분은 재고가 필요하다. 특히 한국으로 최초 입국시부터 3년의 계약체결이 가능하게 열어 놓은 점은 매우 큰 문제를 내포하고 있다. 당장 한국입국이 최우선 과제인 이들에게 불리한 계약조건을 따지는 것은 현실적으로 불가능하다. 또한 실태조사에서 나타났듯 58.3%가 입국전과 입국후의 근로계약이 다르다고 응답한 점도 이를 뒷받침 한다고 본다. 한번 체결된 근로계약은 이주노동자 의사대로 쉽게 바꿀 수 없는 현실을 감안 할 때, 그나마 1년의 근로계약 기간은 참고 견디게 만드는 마지노선의 역할을 해 온 것이 사실이다.

실태조사에서 나타나듯 대다수의 이주노동자들은 현재 일하고 있는 사업장과 근로조건에 만족하지 않는 것으로 드러났다. 전체 노동자의 61,6%가 사업장 이동을 원하고 있다는 것은 매우 충격적인 결과다. 특히 5인 이하의 경우 82.1%로 거의 대다수가 불만족 속에서 다른 사업장으로 옮기길 희망하고 있다. 이는 정상적이지 않은 수치로 어떠한 방식으로든 개입이 필요한 지점이다.

이주노동자와 사업주를 대상으로 계약체결에 앞서 충분한 정보가 제공되어야 한다. 많은 이주노동자들은 친구나 지인을 통한 정보에 더 의지하는 편이다. 고용지원센터에서 사업장을 알선하며 3일안에 계약체결을 강요하는 것도 다급하게 만드는 요인이다. 계약체결 후 일정기간 안에 사업장을 그만두게 되는 경우 사업장 이동 횟수에 산입하지 않거나 이를 제도적으로 용이하게 뒷받침 하는 방안도 고려되어야 하겠다.

5) 풀리지 않는 과제 사업장 이동문제

무리한 사업장 이동 제한은 결국 원치 않는 강제노동을 강요한다. 정부는 사업장 귀책사유의 경우 이동횟수에 포함하지 않거나 사유를 다소 완화한 조치를 취했다. 하지만 횟수 제한은 위헌심판을 받고 있고 사유제한 또한 폐지하거나 보다 폭넓게 넓혀야 한다는 요구가 지속되고 있다. 대안으로 고용보험에서 기준으로 삶고 있는 비자발적 실업사유를 도입하는 방안도 검토가능하다고 하겠다. 강제노동은 어떠한 이유로도 용납해서는 안 된다. 그렇기 때문에 사업장 이동문제는 시급히 해결하지 않으면 안 되는 문제이며 시민단체가 고용허가제 시행초기부터 지속적으로 문제제기한 이유이기도 하다.

수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유

1. 다음에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우

가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나, 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우

나. 임금체불이 있는 경우

다. 지급받은 임금이[최저임금법]에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우

라. [근로기준법]에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우

마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우

2. 종교/성별/신체장애/노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우

3. 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우

4. 도산/폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우

5. 다음에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고 받거나 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실     시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우

가. 사업의 양도/인수/합병

나. 일부 사업의 폐지나 업종전환

다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소

라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경

마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우

6. 다음에 해당하는 사유로 통근이 곤란, (통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우

가. 사업장의 이전

나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근

다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전

라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우

7. 부모나 동거 친족의 질병/부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우

8. [산업안전보건법]에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련 된 노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재 해 위험에 노출된 경우

9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우

10. 임신/출산/생후 3년 미만 자녀의 육아/[병역법]에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우

11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우

12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우

13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

업종별 사업장 이동 제한도 같은 맥락에서 이해될 필요가 있다. 제조업 이외의 농업이나 어업, 건설업 등의 사업장에서 고용허가제로 인력을 도입하는 것은 논란의 여지가 많다. 농업 등 1차 산업의 경우 기존에 계약을 통한 노동력 활용에 대한 경험이 없고 대부분 영세한 사업장으로서 근로계약을 통한 외부인력 활용에 어려움이 존재할 수밖에 없다. 아직까지 근로기준법 등 적면적용 예외사업장으로 지정된 1차산업 사업장에 고용허가제 제도를 전면적으로 도입하는 것은 시기상조라는 생각이다. 또한 업종별 이동을 근본적으로 차단함으로써 자율적인 자정작용도 차단해 버렸다.

건설업에서 일하는 E-9 노동자들의 문제는 최근 크게 부각된바 있다. 제조업 기준의 최저임금이 건설업에도 그대로 적용되다 보니 노동강도와 임금체계 간에 부조화가 발생할 수밖에 없는 상황이다. 하지만 인력보충이 필요하다는 이유만으로 무리하게 고용허가제 인력틀 안에서 도입하다 보니 인권침해 등 불만이 가중되고 있는 것이다. 근본적인 해결책은 업종별 사업장 이동이 가능하게 함으로써 본인이 선택하게끔 열어주는 것이다. 그렇게 함으로써 제조업 이외의 1차 산업도 인력수급에 있어 경쟁력을 갖출 수가 있게 된다. 기존의 소규모 1차 산업현장이 계약보다는 개별적인 인맥관계에서 노동력이 활용된 측면이 강하다고 할 때, 적어도 고용허가제 이주노동자들의 경우 노동자성을 인정해 별도의 보호장치가 필요하다 할 것이다. 또한 1차 산업에서 일하는 이주노동자들을 위한 다양한 인센티브를 주는 방안은 어떨까? 1차 산업의 경우 사업장 이동사유와 제한을 없앤다던가. 모든 노동자를 재고용 대상으로 분류하는 것 등의 방안도 고려가능하다.

6) 한국에서 양성한 우수한 인적자원

단기로테이션 정책은 이주노동자들이 취업기한이 끝난 뒤에도 돌아가지 않으면 유지될 수 없다. 만료자들을 어떻게 하면 불법체류하지 않고 본국으로 돌아가게 할 것인가가 정부의 최대 관심사다. 하지만 이들은 한국이 많은 시간과 투자를 통해 양성한 우수한 중소기업 인력으로 바라보아야 한다. 이들은 한국어와 한국문화에 익숙해져 있고, 다양한 인적네트워크가 형성되어 있어 사실상 한국에서 체류한다고 해도 사회적 비용이 크게 발생하지 않는 인적자원이다. 이들을 돌려 보내고 새로운 인력을 받아들여 또 다시 같은 과정을 반복하는 것은 단기로테이션 정책 안에 매몰되어 더 큰 세상을 읽어내지 못하는 우물 안 개구리식 사고다. 단계적으로 혹은 선별적인 체류연장이 필요하다.

사업주를 대상으로 실시한 실태조사에서도 이러한 논리를 뒷받침하고 있다. 사업장의 97.4%의 절대대수가 재고용 의사를 피력했으며, 또한 98.4%가 5년의 고용기간을 늘리는 데 찬성하는 것으로 드러났다. 이렇듯 실태조사에서 나타난 사업주들의 대다수도 이들의 체류연장을 바라는 것으로 나타났다. 정부는 이러한 현장의 목소리에 귀 기울여야 할 것이다. 어찌보면 정부만이 유일하게 이들의 체류연장을 반대하는 목소리를 내는 것이 아닌가 여겨질 정도다.

사회적 비용측면에서 이들이 한국사회에 정착함으로써 들어가는 비용이 오히려 신규인력을 도입하고 투자해야 하는 사회적 비용보다 적게 들 것이다. 국민적 공감대 역시 어차피 한국정부가 다문화사회를 천명한 이상 이주민 정착문제는 반드시 거쳐 가야 할 관문임에 틀림없다. 이에 대한 선제적 대응을 기대해본다.

7) 이주여성과 이주노동자 가족에 대한 배려

고용하가제는 제조업에서 필요로 하는 힘 있는 남성노동자를 최저임금에 기반하여 운영하는 모델에 기반을 두고 있다. 그렇기 때문에 여성노동자와 국내에 들어와 가족을 구성한 노동자가족에 대한 배려가 없다. 임신한 여성은 사업장에서 보호는 커녕 해고되기 일수다. 또한 새로운 사업장을 구하는 것은 더더욱 하늘에 별따기다. 그렇기 때문에 설사 임신을 하였다고 해도 이를 숨기고 일하는 것을 선택하게 된다. 해고된 임신 여성은 다니는 직장에서의 의료보험에서도 배제되어 이중의 어려움을 겪게 된다. 출산한 여성은 이보다 더 험난한 길을 겪게 되는 데, 고용허가제도는 이 부분에 대해서 어떠한 대책도 내놓지 않고 있다. 고용보험을 통한 출산급여와 실업급여 등 보험 적용이 절실한 상황이다.

또한 현장에서 상담을 하다보면 농업 등 1차 산업에서 일하는 이주여성의 경우 고립된 사업장 등 주변 환경요인으로 성희롱 등 위험에 노출된 경우가 많았다. 몇몇 사업장의 경우 사업장 이동 조건으로 수수료를 요구하는 경우도 발견되었다. 이 부분에 대한 실태조사와 대응책 마련도 필요가 절실하다.

3. 나오며

이주노동자를 고용하는 이유로 거의 전사업장이 내국인 채용이 어려운 이유를 들었다. 매우 시사하는 바가 크다. 사업체의 경우 필요한 이주노동인력을 받아들이기까지 너무 기간이 길고 또한 충분한 인력을 수급 받지 못하는 데에 불만이 높았다. 하지만 정작 이주노동자들이 한국으로 입국하기까지 대기기간이 1년 넘게 길다는 점은 매우 상충되는 결과로 보인다. 정부정책이 어디를 향해야 할 지 본 실태조사는 말하고 있다.

사업주가 고용기간을 늘리고 재고용을 희망하는 이유는 이들이 고급인력임을 인정한 결과로 여겨진다. 비숙련업종에서 오랜 기간 숙달된 이들은 이미 숙력노동자로 바라보아야 한다. 현재의 출입국 비자형태는 한 번 비숙련 노동자는 영원히 비숙련 노동자의 굴레를 벗어날 수 없게 해 놓았다. 정부 스스로 직업을 숙련직종과 비숙련 직종으로 선을 그어놓은 꼴이다.

발제자는 ‘일반고용허가제’ - ‘특별노동허가제’ - ‘영주권’으로 이어지는 3단계 전환방안을 대안으로 제시하였다. 함께 고민할 수 있는 지점 같다. 토론자도 5년간의 고용허가제 만료후 일정한 조건을 두어 선별적으로 체류권을 부여하는 방안을 대안으로 제시하고자 한다.

끝으로 본 실태조사에 몇 가지 제안을 하며 마치고자 한다.

먼저, 이주노동자와 사업주를 대상으로 설문조사를 실시했는데, 두 집단간의 비교분석이 가능했으면 어땠을까 하는 점이다. 흥미로운 결과가 기대된다. 또한 제조업과 건설업, 농업 등 업종별로 드러나는 노동실태와 문제점의 양상을 비교해 보면 어땠을까? 업종별로 큰 차이점이 밝혀질 것으로 기대된다.

고용허가제 7년  토론회 자료

'11. 8. 16.(화)

외국인력정책과

	목 차
Ⅰ. 외국인력 현황 1 Ⅱ. 고용허가제 운영성과 2 Ⅲ. 향후 정책 방향 4 1. 기업이 원하는 인력 도입 4 2. 외국인근로자 체류지원 강화 5 3. 귀국지원 강화 6 4. 불법체류 예방 7

Ⅰ. 외국인력 현황

□ 외국인력 현황

○ ’11. 6월 현재 국내 체류 중인 외국인은 총 139만명이며 외국 인력은 총 72만명, 이 중 비전문 인력은 약 49만명

총 외국인(1,392,167)
외국인력(716,000)								유학생 (D-2)	결혼 이민자	기타
전문 인력 (E-1～ E-7)	비전문 인력 (491,800)		불법 체류자	단기취업 등(15,407)
				단기 취업 (C-4)	산업 연수 (D-3)	기업 투자 연수 (D-8)	선원 취업 (E-10)
42,275	E-9 (196,660)	H-2 (295,140)	166,518	789	1,947	6,798	5,873	63,874	144,058	468,235

□ 비전문 외국인력 체류현황

○ 비전문인력은 동남아 등 15개 송출국에서 도입되는 일반외국인 19만명(E-9)과, 중국 등 외국국적 동포 30만명(H-2)으로 구성

구 분	’06년	’07년	’08년	’09년	’10년	’11.6월
일반(E-9)	115,122	134,012	156,429	158,198	177,546	190,957
동포(H-2)	84,498	228,448	298,003	303,005	282,662	298,953

○ (업종) 일반 외국인은 주로 제조업(88%)에, 동포는 제조업(58%), 서비스업(35%)에 상당수 취업

○ (국적별) 일반 외국인은 베트남(28%), 인도네시아(11%), 태국(11%) 순이며, 동포는 중국(96%), CIS국가 등(3%)

○ (기업규모) 비전문인력 사용 기업은 대부분 영세사업장으로, 전체 사업장 중 71%(61,967개)가 10인 이하임

Ⅱ. 고용허가제 운영성과

□ 외국인력에 대한 노동시장 수요에 부응

○ 중소기업이 합법적으로 외국인력을 고용할 수 있도록 허용함으로써, 상시적인 인력난 해소에 기여

* 특히, 중소기업 중 인력부족률이 높은 30인 미만의 소규모 업체에 실질적인 도움(일반 외국인근로자의 70% 이상이 30인 이하 업체에 고용)

○ 외국인 고용에 따른 기업의 불편이 최소화될 수 있도록 지속적인 제도개선 추진

	< 주요 제도개선 사항 >
□사업주가 숙련 외국인력을 지속적으로 활용할 수 있도록 근로계약기간을 체류기간(3년)내에서 자율적으로 결정하고, 재고용 시 출국요건(1개월) 없이 5년까지 계속 고용할 수 있도록 개선 [「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」개정(’09년)] □기업이 필요한 수준의 인력도입을 위해 선발기준을 한국어시험 단일 기준에서 업종별 경력․자격수준․기초기능 등을 추가

□ 인력도입 과정의 공정성 ․ 투명성 제고로 사회적 비용 감소

○ 인력선발 및 도입과정을 공공부문이 담당함으로써 공정성과 투명성 강화

* 고용허가제로 입국한 대부분(87.1%)이 공정성을 보통 이상으로 평가(’08년 중기연)

- 높은 불법체류율 및 과도한 송출비용 등으로 인한 사회적 문제

구 분	불법체류율(%)	평균 송출비용($)
산업연수제	60～70	3,509
↓	↓	↓
고용허가제	7.7%	927

해소에 기여

* 송출비용 : ‘11.5월말 기준(산업인력공단)

□ 외국인근로자 권익향상

○ 외국인근로자에 대해서도 근로기준법, 최저임금법 등 노동관계법을 내국인과 동일하게 적용함으로써 내국인과의 차별 해소하고, 기본적인 근로조건 보호

- 외국인 고용 사업장을 대상으로 임금체불․폭행․숙박시설 등 근로실태 지도· 점검 실시

* ’10년 4,287개 사업장을 점검하여 2,811건의 위반사항을 적발하여 시정조치

○ 외국인근로자 전용보험으로서 출국만기보험․상해보험 등을 운영하고, 외국인력 지원센터 등을 통해 안정적 체류 및 귀국 지원

- '11.7월 외국인근로자와 사업주가 시간과 장소에 구애없이 종합상담을 받을 수 있는 외국인력 상담센터(콜센터) 개소

* 영어, 베트남어 등 10개국 언어 서비스 제공

□ 선진적 제도 운영을 통한 국가이미지 제고

○ 외국인근로자에 대한 노동관계법 전면 적용, 송출과정의 공정․투명한 운영 등으로 ILO․UN 등 국제기구에서 제도를 긍정적으로 평가함으로써 국가 이미지 제고

- ILO는 ’10.9.22(수)~24(금) 태국에서 개최된 「'GFMD(Global Forum on Migration and Development) 2010' 대비 아시아-태평양 지역 사전회의」에서 고용허가제를 이주정책의 우수사례로 소개

- '11.6월 UN은 공공행정에서 부패방지 및 척결 분야에서 ｢2011년도 UN공공행정상 대상｣으로 고용허가제를 선정(6.23.)

Ⅲ. 향후 정책 방향

기업이 원하는 인력 도입

□ 한국어 능력 우수자 선발

○ (세종학당 확대 설치) 국내외 한국어 교육기관인 세종학당을 송출국가에 우선 설치하여 한국어교육을 받을 기회 제공

*  ’11.7.7 캄보디아 등 5개국 5개 기관이 추가 선정됨으로써 현재 7개국 24곳으로 확대

○ (한국어 시험 출제방식 등 개선) 현행 시험 문제 풀(pool) 공개방식을 비공개로 전환하여 한국어 수준 평가의 변별력 향상

- ’	12년 부터 공개문제와 함께 비공개 문제를 병행 출제하고 ’14년 까지 전면 비공개 출제

○ (한국어교육 강화) 입국전 취업교육을 한국어 교육에 집중하여 현행 20시간인 한국어 교육시간을 38시간으로 확대 실시

○ (입국후 한국어테스트 실시) 입국후 취업교육시 한국어 능력에 대해 최종 테스트를 실시

- 테스트 결과는 해당 외국인근로자와 사용자에게 통보하여 사전교육의 내실화 도모

□ 기능 테스트 강화

○  (실시대상의 확대) 농축산업, 어업 등 일부 업종에 도입되어 있는 기능테스트를 제조업으로 확대 실시

- 금년 9월 부터 제조업종 기능테스트를 시범 실시하고, 실시 규모를 연차적으로 확대

○  (다양한 정보의 제공) 기초체력이나 업종별 기능을 평가하는 외에 경력이나 한국어 능력 등 다양한 평가를 실시하고

- 자기 소재 동영상을 촬영하여 제공함으로써 근로자 선정시 활용

외국인근로자 체류지원 강화

□ 외국인력 지원센터 확대

○ 전국 7개 거점지역의 외국인력지원센터와 중소도시에 설치된 29개 소지역 센터 등을 통해 외국인근로자의 원활한 국내생활 적응 지원

○ 콜센터의 기능을 갖춘 외국인력상담센터를 내실있게 운영하고 향후 수요 등을 감안하여 서비스 언어를 확대하는 방안 추진

□ 입국초기 모니터링 및 애로해소 지원

○ 입국 3개월 이내 외국인근로자를 고용하고 있는 사업장을 중점 모니터링 하여 외국인근로자의 입국 초기 조기적응 지원

-  특히, 10인 미만 제조업, 농축산․어업 사업장을 우선 모니터링

*  '10년도 외국인 고용사업장에 대해 31,290건의 모니터링 실시

○ 근로계약 위반 등 사업장내 갈등, 일상생활 고충, 언어소통문제 등 사업장내 애로를 효과적으로 해소할 수 있도록 방문통역 지원

*  전문통역원 상시 배치 및 통역자원봉사 인력풀(8백여 명)을 적극 활용하여 '10년 40,855명의 외국인근로자에 대해 고충상담 실시

□ 문화행사 및 지역순회서비스 지원

○ 국가별 문화행사 개최* 지원 및 지역순회서비스를 통해 무료 의료지원, 노동관계법 상담 등의 서비스 제공

*  '10년 스리랑카․방글라데시 등 6개국 지원

□ 외국인근로자 직업능력개발 지원

○ 직무능력 향상을 통한 생산성 제고를 위하여 재직 외국인 근로자에게 직업능력 개발 훈련 실시(‘10년 4,653명) 및 사업장 변경자를 대상으로 취업적응 교육 실시(‘10년 15,441명)

귀국지원 강화

□ 귀국 전 자진 출국 유도

○ (귀국 준비 현황파악) 사업주 및 근로자 대상으로 귀국 준비상황을 조사하고 서비스 수요 파악

* 귀국지원 서비스 수요조사 대상 확대: '10년 2천명 → '11년 1만명

○ (귀국 설명회) 귀국대상자 대상 설명회를 확대 개최하고 귀국 절차  및 귀국 후의 창업․취업 성공사례 교육

* 설명회 개최 횟수:  '10년 52회 → '11년 62회

○ (기능․창업교육) 귀국 후 안정적으로 정착할 수 있도록 희망자에 대해 기능․창업교육 확대 실시

* 교육실시 인원: '10년 720명 → '11년 1,000명

○ (고용정보 제공) 현지 진출 한국기업 등에 대한 고용정보 제공

* ’11.6.25∼26 서울, 부산에서 몽골 귀국대상자 420명과 15개 몽골 기업체 간 ‘구인구직 만남의 날’ 개최하여 고용정보 제공 및 취업알선

□ 귀국 후 정착 및 재입국 지원

○ (귀국자 정착 지원) 귀국자 간 네트워트 구축 등을 통해 정보공유 및 지원추진

* 귀국자 풀: '10년 1,082명 → '11년 2,400명 / 간담회: '10년 8회 → '11년 12회

- 현지 한국기업 등 취업 시 한국 근무 경력증명서를 활용할 수 있도록 귀국 후 인터넷으로 발급(7.15부터 시행 중)

* 경력증명서 발급 현황: ’10년 하반기 95건, ’11년 상반기 175건

○ (귀국자 대상 현지 교육) 재고용만료자가 많은 송출국 귀국자를 대상으로 기능·창업교육 시범 실시

* ’11.8월부터 베트남에서 100명 대상, 생산관리 및 뷰티 창업훈련 실시 중

○ (재고용 만료자 재입국시 우대) 영세사업장에서 성실히 근무한 경우 재입국시 우대하여 자진 귀국을 유도하는 방안 검토

불법체류 예방

□ 불법체류자 현황

○ ‘11.6월 현재 불법체류자는 166천명이고, 이 중 순수 고용허가제 불법체류자는 16,609명

- 금년부터 재고용 만료자들이 급증하여 불법체류 증가 우려

* 재고용만료자: (’10) 5,243명 → (’11) 33,944명 → (’12) 67,118명

→ 고용허가제의 성공적 운영을 위해서는 불법체류 예방이 긴요

□ 불법체류 예방 대책

○ 송출국의 주도적 노력 촉구

-  송출국의 적극적인 불법체류 예방노력을 요구하고 불법체류율이 높은 국가에 대해서는 도입쿼터 결정 시 불이익

-  송출국가의 불법체류율, 사업주 선호도 등을 고려하여 필요 시 1~2개 국가에 대하여 송출중단 검토

* 불법체류율이 평균 불체율 보다 매우 높은 국가는 기능수준평가 대상에서 제외

○ 불체자 고용 적발 시 제재 강화

- 불법체류자를 고용한 사업주 제재규정(3년 범위내 외국인고용 제한)을 실효성 있게 집행

- 1차 시정기회를 주되 시정기간 내 시정하지 않거나, 시정 후 3년 이내 다시 적발되는 경우에는 즉시 고용제한 조치

* 불법체류자 고용 사업주에 대한 고용제한 지침 개정(’11.2.18 개정, 7.1 시행)

○ 권역별 합동단속 실시

- 하반기 외국인밀집지역 등을 대상으로 관계부처 합동으로 불법체류자 및 불법고용 사업장 단속 추진

이주노동자의 노동권에서 바라본 고용허가제의 문제점과 대안

장서연 (공익변호사그룹 공감)

이번 실태조사에서도 이주노동자의 노동 강도, 임금 수준, 노동환경 전반이 매우 열악한 것으로 드러났다. 본 토론문에서는 이주노동자의 노동조건을 악화시키는 고용허가제의 제도적인 문제점을 짚어보고 그 대안을 고민하고자 한다.

1. 불평등한 근로계약

가. 실태조사 결과

이번 설문조사 결과, 입국 전과 입국 후에 근로계약 상의 근로조건이 다르다는 응답이 무려 58.3%가 나왔다고 한다. 달라진 노동조건의 사유로는 노동시간, 월급규정 및 휴게시간, 휴일, 식사제공, 작업내용, 기숙사제공여부 순으로 나타났다. 이주노동자의 입장에서 입국 전과 후의 노동조건이 불일치하는 상황은 아래에서 보는 바와 같이 계약자유의 원칙, 근로기준법의 규정취지에 저촉되는 것이며, 고용허가제의 사업장 이동의 제한이라는 장벽이 더해지면서 이주노동자의 노동권을 심각하게 침해하는 것이다.

나. 계약자유의 원칙

인간의 존엄과 가치 및 행복추구권은 ‘인간의 권리’로서 외국인도 그 주체가 되고(헌법재판소 2001.11.29. 선고 99헌마494), 행복추구권에서 파생하는 일반적 행동자유권에는 사적 자치의 원칙이 있다. 사적 자치의 원칙이란 자신의 일을 자신의 의사로 결정하고 행동하는 자유뿐만 아니라 원치 않으면 하지 않을 자유를 말한다. 이런 사적 자치의 원칙은 법률행위의 영역에서는 계약자유의 원칙으로 나타나는데 계약자유의 원칙은 계약의 체결에서부터 종결에 이르기까지 모든 단계에서 자신의 자유의사에 따라 계약관계를 형성하는 것으로서 계약의 내용, 이행의 상대방 및 방법의 변경뿐만 아니라 계약 자체의 이전이나 폐기도 당사자 자신의 의사로 결정하는 자유를 말한다(헌법재판소 2003.5.15. 선고 2001헌바98). 이주노동자도 행복추구권의 기본권 주체로서 계약자유의 원칙을 향유할 수 있다.

그리고 근로기준법 제4조는 ‘근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.’고 규정하고 있고, 근로기준법 제17조는 ‘사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하도록 규정하고 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차 유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다’고 규정하고 있다.

다. 문제점

자유로운 계약의 체결을 위해서는 먼저, 근로조건이 명확하게 확정되고, 이주노동자의 입장에서 그 내용이 충분히 이해할 수 있도록 설명되어야 한다. 그런데 근로계약의 체결할 당시, 이주노동자가 입국 후 종사하게 될 노동조건의 현실에 대해서 정확한 정보가 제공되지 않고 있는 것으로 보인다.

이주노동자의 입장에서 입국 전과 후의 근로조건이 다름에도 불구하고, 이를 시정하는 것이 현실적으로 어렵다는 점이 더 심각한 문제이다. 고용허가제의 사업장 이동 제한은 이주노동자로 하여금 애초에 원치 않는 근로계약, 근로조건을 사실상 강제하는 결과를 초래하고 있기 때문이다. 근로조건이 애초 예정한 것과 다르다면 근로조건계약을 해지하고 다른 사업장으로 이동을 하면 되지만, 현실적으로 사업장 이동에 매우 제한적으로 이뤄지고 있고, 새로운 근로계약을 일정한 기간 내에 체결하지 못하면 출국을 하여야 하는 부담 때문에 이주노동자의 입장에서는 참고 일할 수밖에 없는 상황에 놓이게 된다.

2. 사업장 이동의 제한

가. 실태조사 결과

이번 설문조사에서 미등록 발생의 원인으로 ‘사업장 변경 횟수 초과’, ‘구직변경기간 초과’가 합쳐서 31.9%가 나왔다. 그리고 사업장이동을 계획하거나 사업장이동을 원하는 이주노동자가 61.6%에 이르는 것으로 나타났다. 사업장이동을 원하는 이유로는 “일이 너무 힘들어서”, 즉 노동 강도와 노동조건에 대한 불만이 가장 큰 것으로 드러났다.

나. 사업장 이동 제한의 위헌성

고용허가제의 사업장 이동 제한은, 이주노동자의 임금상승을 억제하고, 노동조건을 악화시키고 있다. 헌법재판소 2007헌마1083 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제25조 제4항 등 위헌확인 사건에서, 고용노동부장관이 제출한 의견에 따르면, 사업장 이동 제한의 목적은 크게 ‘내국인 근로자의 일자리 보호’와 ‘외국인근로자의 과도한 임금상승의 방지’라고 한다. 그러나 ‘외국인근로자의 과도한 임금상승의 방지’는 그 자체로 정당한 목적이 될 수 없을 뿐만 아니라 ‘내국인 근로자의 일자리 보호’와도 충돌한다.

이주노동자의 대부분이 저임금 사업장에서 일하고 있는 상황에서 이주노동자라는 이유로 저임금을 강요하는 것이야말로 공공복리 및 대한민국이 비준한 규약에 반하는 것이다. 대한민국이 비준한「세계인권선언」 제23조 제1항은 “모든 사람은 근로의 권리, 자유로운 직업선택권, 공정하고 유리한 근로조건에 관한 권리 및 실업으로부터 보호받을 권리를 가진다.”, 「경제적․사회적․문화적 권리에 관한 국제규약」 제6조 제1항은 “당사국은 모든 사람이 자유로이 선택하거나 수락하는 노동에 의하여 생계를 영위할 권리를 포함하는 노동의 권리를 인정해야 한다.”, 국제노동기구 제111호 「고용 및 직업에 있어서의 차별대우에 관한 협약」 제2조는 “회원국은 고용 및 직업에 관한 차별대우를 철폐하기 위하여 국내 사정 및 관행에 적합한 방법으로 고용 또는 직업에 관한 기회 및 대우의 균등을 촉진할 것을 목적으로 하는 국가의 방침을 명확히 하여야 하며 이에 따를 것을 약속한다.”고 규정하면서 동 협약 제1조는 차별대우에 관하여 “인종․피부색․출신국 등에 의거하여 행하여지는 모든 차별․배제 또는 우대로서, 고용 또는 직업에 있어서의 기회 또는 대우의 균등을 파괴하거나 저해하는 효과가 있는 것”으로 정의하고 있다.

그리고 모든 국가는 내국인 노동자의 일자리 보호를 위해 적어도 두 가지 원칙을 준수하도록 하고 있는데, 우선 이주노동자를 저임금으로 고용하지 못하도록 할 뿐 아니라 내․외국인 간의 임금 및 근로조건의 차별을 금지하여 이주노동자를 내국인 노동자와 동등하게 보호하도록 한다. 이주노동자의 임금이 낮으면 내국인 노동자의 경쟁력이 저하되고 그 결과 내국인 노동자의 고용기회는 줄어들기 때문이다. 그런데 사업장 이동 제한은 이주노동자의 임금 상승 억제를 목적으로 함으로써 결과적으로 내국인 노동자의 고용 기회를 박탈하는 결과를 초래하기 때문에, ‘외국인근로자의 임금상승의 방지’ 목적은 ‘내국인 근로자의 일자리 보호’라는 목적과 충돌하는 것이다.

외국인고용허가제 정책•사업평가와 개선방안(국회예산정책처, 2005. 2.)

반면 사업장 이동을 제한함으로써 이주노동자가 입는 불이익은 매우 크다. 사업장 변경 횟수를 모두 채운 이주노동자는 근로조건 위반, 노동착취와 폭언, 폭행, 성추행 및 성폭행, 인종차별 등의 상황에서 근로계약을 해지하고 싶어도 본국으로의 출국을 두려워하여 근로계약을 해지할 수 없다. 비단 사업장 변경 횟수를 모두 채운 이주노동자만 그러한 것은 아니다. 사업장 변경을 하지 않거나 사업장 변경 횟수 3회를 초과하지 않은 이주노동자들 역시 사업장 이동 제한에 저촉될 것을 두려워하여 근로계약의 해지 및 사업장 변경을 주저하게 된다. 요컨대 사업장 이동을 제한함으로써 이주노동자는 계약을 자유롭게 해지할 수 없는, 더 나아가 강제로 근로를 제공할 수밖에 없는 불이익을 입고 있다. 그 누구도 노동자의 자유의사에 반하여 근로를 강제하지 못하는데 사업장 이동제한은 결과적으로 이주노동자에게 자유의사에 반하여 근로를 강제하고 있기 때문에, 인간의 존엄성을 존중하는 근로조건을 규정한 헌법 제32조제3항 근로의 권리 및 헌법 제10조의 가치를 본질적 내용으로 헌법 제15조 직업의 자유의 본질적 내용을 침해하는 것이다.

이주노동자를 포함해 어느 누구도 더 나은 조건에서 일할 수 있는 가능성이 부여되어야 하며, 더 나은 조건의 작업조건을 만들어내기 위한 자신들의 권리를 행사할 수 있어야 한다. 사업장 변경의 원칙적 제한은 저임금의 종속적 위치에 강제된 이주노동자를 한 사업장에서 안정적으로 사용할 수 있도록 하는, 경제논리, 주권논리에 기댄 제도적 폭력이다.

3. 실패한 단기순환정책

가. 실태조사 결과

이번 설문조사 결과, 미등록 발생 원인으로서 ‘취업기간의 만료’가 41.2%로 가장 높게 나왔다.

나. 단기순환제의 문제점

현행 고용허가제의 근본적인 문제점은 이주노동자를 상대적으로 저임금군을 구성하는 단순노무인력으로서만 대상화하여 정주화를 방지하고자 하는 단기순환정책 자체에 있다. 고용허가제에서는 이주노동자가 국내에서 합법적으로 계속하여 체류할 수 있는 기간이 최장 5년 미만이므로 현행 영주체류자격의 규정 하에서는 일정기간의 체류를 근거로 영주권 부여 신청을 하는 것은 원천적으로 불가능하다.

고준기, 이병운, ‘개정 고용허가제의 문제점과 개선방안 -2009년 10월 9일 개정법률을 중심으로’, 노동법논총, 2010

정주화 방지정책으로서의 3년간의 단기순환정책은 장기체류 이주노동자를 사회적 비용으로만 인식하는 차별적 시각에 기반하고 있는 것이고, 미숙련 노동자를 양산하여 질적인 노동력의 안정적 공급을 원하는 산업계의 요구를 외면하는 것이며, 미숙련 노동으로 인한 산재발생을 증가시키고, 불법체류를 유인하는 요소로서 사회적 비용을 가중시키는 방향으로 작용할 수 있다. 따라서 장기체류 이주노동자를 숙련노동자로서 사회적 자원으로 활용하려는 인식의 전환이 필요하다.

정정훈, ‘외국인근로자고용및기본권보장에관한법률안에 대한 의견’, 민주노동당 노동허가제법안 토론회 토론문, 2005

실제로 건설현장의 이주노동자, 현장관리자 등을 대상으로 한 설문조사에 의하면, 고용허가제 도입 후 고용안정을 위한 희망사항으로 이주노동자, 건설관련 전문가, 현장 관리자 모두 고용안정 측면에서는 ‘취업 및 체류기간의 연장’이 이루어져야 한다는 의견이 가장 많은 것으로 나타나, 체류기간의 제도적 보완이 필요한 것으로 드러나고 있다.

오치돈, 박찬식, ‘고용허가제 도입에 따른 외국인근로자의 고용실태 분석 및 개선방안’, 한국건설관리학회 논문집 제11권 제2호 2010년 3월

그리고 선진 각국에서의 외국인력제도의 운용 경험은 정책의 방향이 단기체제의 노동자형에서 장기체제형으로 질적인 변화가 있었음을 보여주고 있다. 제도 개선을 위하여 참조할 수 있는 기준으로는 일반노동허가와 특별노동허가를 규정하고 있는 독일의 정책 등을 들 수 있을 것이다. 이외에도 영주권제도를 완화하고 외국인력정책을 이에 연동하여 장기체류자를 정주자로서 공동체의 일원으로서 받아들이는 정책 및 이에 대한 공감대의 형성이 필요하다.

법무부, “정주외국인에 대한 선거권 부여 법제”, 2000. 12.

부록

고용허가제 시행 7년 실태조사

지역			일련번호

안녕하십니까?

외국인이주ㆍ노동운동협의회는 한국에서 일하는 이주노동자의 인권과 노동권 확보를 위해 활동하는 전국 33개 상담소가 함께 연대하는 단체입니다.

외국인이주ㆍ노동운동협의회는 2011년 8월 고용허가제 시행 7년을 맞아, 고용허가제를 통해 한국에 온 이주노동자들이 한국에서 일하고 생활하면서 겪는 어려움을 파악하고 대책을 마련하여, 한국 정부가 이주노동자들을 위한 정책을 시행하도록 제언하고자 설문조사를 하고 있습니다.

여러분의 솔직한 답변은 고용허가제의 실태와 문제점을 파악하는 데에 큰 도움이 될 것이며, 올바른 제도 개선의 방향을 찾는 기본 자료가 될 것입니다.

또한 조사의 모든 내용은 비밀이 보장됨을 약속드리며, 참여해주신 여러분의 성실한 답변을 부탁드립니다. 감사합니다.

2011년 5월

외국인이주ㆍ노동운동협의회

※ 응답 요령

- 보기가 있는 경우, 해당되는 번호 앞의    에 ○나 ∨를 하시면 됩니다.

- 보기가 없는 경우,             에 직접 숫자나 글자를 적으시면 됩니다.

- 한국 입국시 비전문취업비자(E-9)를 받고 입국하였습니까?  (○ ,  X) (○라고 쓴 사람만 물음에 답해주세요.)

A. 입국 과정

※ 다음은 한국에 입국하기 전에 있었던 일들에 대한 질문입니다.

1.  E-9 비자를 갖고 한국에 입국한 해는 언제입니까?

__ (1) 2004    __ (2) 2005     __ (3) 2006   __ (4) 2007

__ (5) 2008    __ (6) 2009     __ (7) 2010   __ (8) 2011

2.  본국에서 한국 취업 신청 이후 입국까지 얼마나 걸렸습니까?

__ (1) 3개월 이하	__ (2) 3개월~6개월	__ (3) 6개월~12개월

__ (4) 1년~2년	__ (5) 2년 이상

3.  한국 취업위해 지불한 총 공식비용(항공료,비자/송출수수료,사전교육비,건강검진비,한국어시험 수수료 등)은 얼마입니까?

__ (1) USD 500 미만	__ (2) USD 500 ~ 1,000 미만

__ (3) USD 1,000~1,500 미만	__ (4) USD 1,500 ~ 2,000 미만

__ (5) USD 2,000 이상(작성 USD               )

4. 한국 취업위해 민간에 지불한 총 비공식비용(한국어학원, 급행료 등)은 얼마입니까?

__ (1) USD 500 미만	__ (2) USD 500 ~ 1,000 미만

__ (3) USD 1,000~1,500 미만	__ (4) USD 1,500 ~ 2,000 미만

__ (5) USD 2,000 이상(작성 USD               )

5. 본국에서 한국 취업위해 받은 사전교육(한국 관련)은 다음 중 어떤 것입니까?(모두 표시)

__ (1) 시간당 최저임금과 퇴직금 제도	__ (2) 근무처변경

__ (3) 외국인전용보험과 4대보험 안내	__ (4) 정부민간 지원단체 안내

__ (5) 한국에서 근무할 업종에 대한 이해	__ (6) 산업안전교육

__ (7) 사전교육을 받았지만, 위 내용은 없음.	__ (8) 사전교육 없었음.

6. 현재 체류자격은 어떻습니까?

___ (1) 미등록

6-1. 당신의 체류자격이 미등록으로 된 이유는 무엇입니까?

__ (1) 체류기한 만료          __ (2)사업장변경횟수 초과

__ (3)구직변경기간 초과              __ (4) 사업장 이탈

__ (5)개인건강상(출산/임신, 질병 등)     __ (6)부당해고

___ (2) 등록

7. 입국 후 처음 3개월 내, 한국 정부기관으로부터 다음 중 어떤 지원을 받았습니까?

___(1) 3일 취업교육만 받음.    ___(2) 회사에 1회 방문함.

___(3) 언어지원 센터 안내      ___(4) 모두 받은 적 없음.

B. 직장 생활

※ 다음은 한국에 입국한 후에 있었던 일들에 대한 질문입니다.

<작업장 기본 사항>

8.  현재 무슨 일을 하고 있습니까?(제조업 E-9-2 -> E-9-1, 최근 비자종류변경으로 혼동가능)

__ (1) 제조업	__ (2) 건설업

__ (3) 농축산업	__ (4) 어업

__ (5) 냉장냉동창고업	__ (6) 재생용재료수집 및 판매업

9. 현재 일하고 있는 직장의 총 노동자 수는(외국인노동자와 한국인노동자 포함)몇 명입니까?

___ (1) 1-5명	___ (2) 6-10명	___ (3) 11-30명

___ (4) 31-50명          ___ (5) 51-100명	___ (6) 101-300명

9-1. 현재 일하고 있는 직장의 외국인노동자 수와 한국인노동자 수는 몇 명입니까?

외국인노동자 (               ) 명, 한국인노동자 (             )명

10. 여권 또는 외국인등록증을 누가 관리하고 있습니까?

___ (1) 본인    ___ (2) 회사   ___ (3) 회사가 원본, 본인이 사본 관리  ___ (4) 관리업체

<개인 근무 사항>

11. 현재 다니고 있는 직장에서 근무한지 얼마나 되었습니까?

__ (1) 1년미만   __ (2) 1년이상~3년미만   __ (3) 3년이상~5년미만   __ (4) 5년이상

12. 지금까지 직장을 몇 번 옮겼습니까?

__ (1)없음(0회)   __ (2)1회   __ (3)2회   __ (4)3회   __ (5)4회 이상

13. 하루에 평균 몇 시간 정도 일합니까? (휴게시간 제외)

__ (1) 8시간미만	__ (2) 8시간~10시간	__ (3) 10시간~12시간

__ (4) 12시간~14시간	__ (5) 14시간이상

14. 야간근로(밤10시부터 오전 6시까지)를 어느 정도 합니까?

___ (1) 전혀 하지 않는다.	___ (2) 격주로 1주일 내내 한다.

___ (3) 매일 한다.	___ (4) 1주에 1~2번 정도

___ (5) 1주에 3번 이상	___ (6) 한 달에 1~2번 정도

___ (7) 한 달에 3번 이상

15. 휴일에 일하는 경우가 한 달에 몇 번 정도 있습니까?

___ (1) 휴일에는 일하지 않는다.	___ (2) 한 달에 1번 정도

___ (3) 한 달에 2번 정도 한다.	___ (4) 한 달에 3번 정도

___ (5) 휴일에도 거의 쉬지 않고 일한다.

16. 한 달 평균임금은 얼마입니까? (상여금·수당 포함, 세금 공제 전 총임금)

__ (1) 97만 6천원 미만(최저임금)	__ (2) 97만 6천원 ~ 120 만원 미만

__ (3) 120 ~ 140 만원 미만	__ (4) 140 ~ 160만원 미만	__ (5) 160 만원이상

17. 회사에서 당신을 위해 가입하고 있는 항목과 문제해결을 위한 장소와 절차를 알고 있는지 모두 표시해 주세요.

항 목	회사 가입여부	문제해결 장소를 안다	문제해결 절차를 안다
1.건강보험 (국민건강보험공단)	(1) 예 (2) 아니오 (3) 모름
2.국민연금 (국민연금관리공단)	(1) 예 (2) 아니오 (3) 모름
3.산재보험 (근로복지공단)	(1) 예 (2) 아니오 (3) 모름
4.임금체불 보증보험(서울보증보험)	(1) 예 (2) 아니오 (3) 모름
5.출국만기보험/ 귀국비용보험(삼성화재)	(1) 예 (2) 아니오 (3) 모름

18. 한국에서 일을 해보니 본국에서 맺은 근로계약과 달라진 점이 있습니까?(모두 표시)

__ (1) 없음.	__ (2) 월급	__ (3) 노동시간	__ (4) 작업내용

__ (5) 기숙사제공	__ (6)  식사제공	__ (7) 휴게시간, 휴일

<직장생활 만족도>

19. 현재 직장의 노동과 생활 조건에 대해 어떻게 생각하십니까? (모두 표시)

노동과 생활 조건	매우 만족	만족	그저 그렇다	불만	매우 불만
1. 노동시간의 적절성	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)
2. 휴일 부여일수	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)
3. 작업량	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)
4. 임금수준	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)
5. 급식	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)
6. 작업장 안전도	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)
7. 숙소 시설	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)
8. 의료 혜택	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)
9. 고충 처리	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)
10. 휴게시설	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)
11. 인격적 대우	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)
12. 외출 가능	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)

<직장이동>

20. 현재 다른 사업장으로 이동할 계획이 있습니까?

20-1. 사업장 이동을 원하는 이유 중 가장 큰 이유를 한 가지만 선택하십시오.

___ (1) 임금체불

___ (2) 정당한 수당을 지급하지 않아서

___ (3) 일이 너무 힘들어서

___ (4) 회사의 비인간적인 대우 때문에

___ (5) 건강상의 이유

___ (6) 기숙사, 식사, 작업장 시설 등이 불편하기 때문에

___ (7) 산업재해(공장에서 일하는 중에 당하는 사고)의 위험 때문에

1) 예

2) 아니오

<직장 내 차별>

21. 직장 내에서 다음의 차별을 받은 적이 있습니까?

차별내용	○,×
1. 문화(식사, 예절 등)
2. 종교
3. 욕설
4. 성희롱
5. 폭행

21-1. ‘○’라고 답한 경우, 차별을 당한 후 주로 누구에게 상담했습니까?

___ (1) 외국인력 관리기관(정부기관)	___ (2) 민간 이주민 지원단체(NGO)

___ (3) 사장 또는 직장관리자	___ (4) 직장동료 또는 친구

___ (5) 상담하지 않음

C. 산업재해

<정규 건강진단>

22. 한국에 입국한 이후 최근 1년 이내에 직장에서 실시하는 정규 건강검진을 받아본 적이 있습니까?

22-1. 건강검진을 받은 후 건강검진 결과에 대해 통보를 받았습니까?

___ (1) 통보를 받았다

___ (2) 통보를 받은 적이 없다

___ (1) 받아본 적이 있다

___ (2) 받은 적 없다

<산업안전교육>

23. 한국에 입국한 이후 최근 1년 이내에 산업안전교육(작업장 유해환경과 건강을 보호하기 위한 교육)을 받은 적이 있습니까?

___ (1) 있다

23-1. 산업안전교육을 실시한 기관은 어디였습니까?

___ (1) 한국정부기관

___ (2) 민간 이주민 지원단체(NGO)

___ (3) 회사

___ (2) 없다

24. 현재 다니고 있는 직장에 당신이 사용하는 모국어로 된 작업안전수칙이 부착되어 있습니까?

___ (1) 있다                ___ (2) 없다

<산재 절차>

25. 한국에 입국한 이후 일과 관련하여 사고를 당하거나 질병에 걸린 경험이 있습니까?

___ (1) 있다 (☞25-1번으로 가시오)	___ (2) 없다 (☞26번으로 가시오)

25-2. 산재보험으로 처리하는 데 어떤 어려움이 있었습니까? (모두 표시)

___ (1) 산재보험 인정기간이 너무 길었다

___ (2) 산재보험 처리과정이 너무 복잡했다

___ (3) 회사가 산재보험으로 처리하지 않으려고 했다

___ (4) 산재문제로 해고될까봐 두려웠다

25-1. 치료를 어떻게 하였습니까?

___ (1) 산재보험 처리

___ (2) 사업주가 전액 치료비 부담

___ (3) 사업주와 내가 공동으로 치료비 부담

___ (4) 내가 전액 치료비 부담

___ (5) 건강보험 처리

___ (6) 민간 이주민 지원 단체 해결

< 정보 인지>

26. 다음 외국인노동자 고용에 관한 법의 내용을 알고 계십니까?

내 용	○, ×
재고용신청 절차 및 기간
사업장변경 횟수 제한
사업장변경 시 사업장 동의 필요
최저임금 매년 변동

D. 개인 사항
27. 성별	(1) 남자 (2) 여자	29. 출생연도
28. 혼인여부	(1) 미혼 (2) 기혼
30. 학력 (중퇴,휴학 포함)	___ (1) 공식학교 학력 없음 ___ (2) 초등학교 ___ (3) 중등학교 ___ (4) 고등학교 ___ (5) 대학(2년제) ___ (6) 대학교(4년제 이상) ___ (7) 대학원 이상
31. 국적	___ (1) 베트남 ___ (2) 인도네시아 ___ (3) 태국 ___ (4) 스리랑카 ___ (5) 몽골 ___ (6) 캄보디아 ___ (7) 네팔 ___ (8) 방글라데시 ___ (9) 필리핀

※ 수고하셨습니다.

사업주 대상 고용허가제 실태조사 설문

안녕하십니까?

저희 외국인이주ㆍ노동운동협의회에서는 지난 2004년 고용허가제 실시 이후 올해로 시행 7년을 맞고 있는 고용허가제의 실태를 조사하고자 합니다. 어려운 산업현장에서 국가발전에 헌신하시는 고용주 분들에게 우선 격려와 찬사를 보내 드립니다. 아울러, 이주노동자를 고용하고 계시는 가운데 어려운 상황들을 검토하여 정부 정책에 개선이 될 수 있도록 하고자 하오니, 적극 협조해 주시기를 바랍니다. 특히나 올해는 고용허가제로 들어 온 이주노동자 17만 중에 2011년 3 만명, 2012년 6명 정도가 만료되는 시점에서 이주노동자를 고용하고 계시는 고용주들의 의견을 수렴하고자 합니다.

아무쪼록, 귀사의 무궁한 발전과 번영을 기원하오며 적극 협조해 주시기를 부탁드립니다. 감사합니다.

2011년 5월

외국인이주ㆍ노동운동협의회

※ 응답 요령

- 보기가 있는 경우, 해당되는 번호 앞의    에 ○나 ∨를 하시면 됩니다.

- 보기가 없는 경우,             에 직접 숫자나 글자를 적으시면 됩니다.

1. 귀사가 고용하고 있는 근로자는 몇 명입니까?

(내국인 :         명, 외국인 :          명)

2. 귀사의 업종은?

1. 섬유제품 제조	( )	2. 의복/모피 제조	( )
3. 가죽/가방/신발 제조	( )	4. 목재/나무 제조	( )
5. 가구 제조	( )	6. 석유정제	( )
7. 화합물/화학제품 제조	( )	8. 고무/플라스틱 제조	( )
9. 조립금속 제조	( )	10. 기타 기계장비 제조	( )
11. 사무기계 제조	( )	12. 전기기계/전기변환장치 제조	( )
13. 영상/음향/통신장비 제조	( )	14. 의료/정밀/광학기기/시계 제조	( )
15. 기타 제조	( )

3. 외국인근로자를 고용하는 이유는?  (*모두 표시해 주시기 바랍니다)

항목	매우 그렇다	그런 편이다	그렇지 않다	전혀 그렇지 않다
인건비 때문에
내국인을 구할 수가 없어서
일을 많이 할 수 있어서
시키는 대로 일을 해서
이직률이 낮아서
노사분규의 염려가 없어서

4. 외국인근로자를 초기 고용하면서 어려운 일은?

(*모두 표시해 주시기 바랍니다)

항목	매우 그렇다	그런 편이다	그렇지 않다	전혀 그렇지 않다
구인기간이 너무 길다
고용비용과 보험비용이 부담이 크다
외국인 고용 인원이 너무 적다
사업장에 적합한 이주노동자를 구하기 어려움
행정 절차가 너무 복잡하다

5. 현행 외국인근로자 고용 시 3년 미만으로 되어 있는 구직기간에 대한 만족도는?

① 적당하다

② 너무 길다

③ 짧다

④ 너무 짧다

6. 고용한 외국인근로자 3년 고용기간 만료 후 재고용 의사는?

① 재고용할 의사가 있다

② 재고용할 의사가 없다

7. 현행 고용기간을 3+2(5년 미만)에서 3년을 더 고용하는 것에 대해서?

① 찬성

② 반대

8. 현행 외국인근로자 고용의 문제점이 있다면? (*모두 표시해 주시기 바랍니다)

항목	매우 그렇다	그런 편이다	그렇지 않다	전혀 그렇지 않다
고용인원(퀘터)을 늘려야 한다.
적절한 직종에 인원을 정해야 한다.
고용절차가 간소화되어야 한다.
외국인근로자에게 사업장 안내 (업무내용, 공장환경 및 기숙사 현황 등)
언어적인 문제(통역서비스)

9. 고용노동부의 고용지원센터 문제점? (*모두 표시해 주시기 바랍니다)

항목	매우 그렇다	그런 편이다	그렇지 않다	전혀 그렇지 않다
자의적인 행정 판단
불친절한 안내
복잡한 행정 절차
외국인 구인에 대한 정보 제공 미흡
대행 수수료의 부담
외국인근로자를 고용하는 사업장에 대한 다양한 서비스의 부족 (통역서비스, 근로자 나라의 문화적 특징 등)